INFORME
SOCIAL
apuntes para un debate
Es la productividad
?
el
objetivo buscado
O se desea
eliminar,también, como en Europa,
la
negociación colectiva de actividad
Por ahora, se pide
salarios por productividad; después se pedirán las condiciones para lograrlo. Lo
ha dicho un dirigente de una Camara Empresaria: “…hay que combatir “ las rigideces… hay
que flexibilizar”..
En el 2013 el FMI ha
reconocido que la mera desregulación del mercado laboral no aumenta la
productividad.
Introduccion.-
I.-El presidente y sus improvisaciones...
En Berlin, hace unos
pocos días, ante el diputado
nacional y dirigente del Smata, Romero, SE el señor presidente, refiriose al tema de la productividad al visitar
las fábricas Mercedes Benz y Volkswagen; le reclamó a Romero convenciera a los
trabajadores argentinos para que negociaran productividad a niveles de los
germanos; Romero, sin demorar, señalo, palabras mas palabras
menos, que la productividad no pasaba por los
costos laborales y que desearía que
en Argentina se pagaran- los
sueldos que pagan en Alemania ¡!!, aprovechando desmentir declaraciones
del dirigente empresario quién el
domingo ppdo, en diario Perfil,
señalo que los salarios argentinos
eran similares a los abonados en E.U. y Europa. ¡¡¡ Un paralelismo equivoco, similar al que
decia que en nuestro país había menos pobreza que en Alemania ¡!!
En ocasión del mensaje
al país el pasado 9 de Julio, el Señor Presidente,insistió en el error al
señalar que “ Tenemos que alejarnos de lo que paso en
los últimos tiempos, que creció el
ausentismo, las licencias, las jornadas horarias reducidas…” ratificando
lo que había señalado su Ministro de Trabajo cuando éste invoco la búsqueda de
la productividad para atenuar esos males…
El presidente elude
decir que cuando aumenta el ausentismo,casi siempre algo anda mal en
relaciones laborales y que es al empresario y no el trabajador a quien
corresponde modificar condiciones objetivas para que decrezca el malestar. Las
causas del ausentismo están en la empresa, no en el trabajador
Y con respecto a las jornadas reducidas y y las
licencias, se equivocó el señor Presidente al considerarlas un signo del mal y no como un progreso, que él tanto ponderó en las fábricas
alemanas, que trabajan con jornada de 35 horas, registrando prolongadas licencias y altos
salarios.
II.- Estas líneas son una advertencia para algunos descreídos y
tienen por objeto denunciar la hipótesis invocada: creemos que si las
cosas mejoran para el gobierno y
para los empresarios el año próximo y si los sindicatos carecieran de la
suficiente lucidez unitaria y solidaria, estaremos en vísperas de esa
reaccionaria reforma anunciada, hoy triunfante en los países con desarrollos
avanzados. Una reforma cuyo
objetivo final es alcanzar la cuasi desaparición efectiva de la negociación
equilibrada y solidaria de centralidad media, la concertada por los sindicatos y cámaras nacionales, sean
de actividad, sea por rama, por industria, por sector; negociación que, felizmente, pese a todo,
sigue predominando en nuestro país,
hoy por hoy, una de las excepciones mundiales.
Nuestras prevenciones
están fundadas en declaraciones y
advertencias precedentes y por las formuladas por otros importantes funcionarios, dirigentes de
cámaras empresarias y abogados de
empresas quiénes invocan a la productividad como contenido
mágico a negociar a nivel de la empresa, para lo cual, lo sabemos por
practica y análisis, es condición
esencial previa reformar el modelo de negociación colectiva dominante de
centralidad media, de actividad.
Hay un coro empresarial que señala, junto al
presidente: ” tenemos los costos mas altos y la productividad mas
baja”
Recordemos a los
incrédulos, que “.. c uando el rio suena, agua trae..”
I.-
1.- La
productividad, los salarios y los
trabajadores.
Todo ello es una
síntesis de la problemática que intentan imponer algunos sectores del gobierno
(1) a los sindicatos y trabajadores: invocar la imperiosa necesidad de concertar
salarios por productividad para bajar costos, para lo cual resultaría indispensable destruir o al menos debilitar al modelo de
negociación de actividad, sector, rama o industria, de centralidad media para asi
concertar salarios al único
nivel posible, vale decir a nivel
de la empresa y… a la baja, -
fundado en la productividad allí proyectada. (2)
Los convenios
nacionales hoy vigentes, quedarían, en esa hipótesis, vaciados: solo les quedaría la normativa
referida a las condiciones de trabajo generales, comunes a todos los
trabajadores del sector_(adicionales por antiguedad, feriados, descansos,
jornada, etc etc,) y dejando lo fundamental, vale decir los salarios- para que se discutan empresa por empresa, con el
sindicato local y/o la comisión
interna- , con los inocultables y gravísimos inconvenientes que ello traería
para los sindicatos nacionales
que, debilitados
irremediablemente, - recordemos que “ el poder se mantiene en el
nivel que se negocia”-, declararían la defunción del modelo de
negociación colectiva. Con mirar el estado de los sindicatos europeos después de
la descentralización de la negociación, de los últimos veinte años, ya podemos imaginar el futuro
¡!!
(1)El
reciente informe oficial “el estado del estado” lo confirma al propiciar
modificar el modelo de negociación colectiva.
(2)
Nuestros dos informes anteriores 2ª. Quincena de Junio y 1ª de Julio sobre la
descentralización de la
neg.colectiva de centralidad media y los análisis de la tesis de Lars
Calmfors,Fmi y al..
Es oportuno
refrescar la memoria de algunos
recordando la aspiración similar del ministro Cavallo en los recordados años 90
y la legislación dictada entonces que exigía negociar salarios por
productividad reformando el modelo
de negociación. Al no poder hacerlo
con la integralidad necesaria fracasó … aunque los daños fueron grandes.
La consigna de
empresarios y sus abogados y de algunas autoridades sigue siendo la misma: ¡¡¡ salarios por productividad con negociación colectiva por empresa
¡!!
Hay quienes consideran
estas advertencias un tanto exageradas; no obstante todos debemos comprender que
el modelo sindical y el modelo de negociación solo se mantendrán si los sindicatos
advierten a tiempo los riesgos y
toman las precauciones que el caso aconseja.
La unidad sindical
anunciada para el 22 de Agosto
pxmo. seria un aporte importante.
2.- Una primer defensa
de parte de las organizaciones sindicales debería ser rechazar la imposición de negociar
salarios por productividad, comprendiendo que si se rechaza la ofensiva en favor de la
productividad desaparece la
condición esencial para que se pueda desarrollar la maniobra de modificar la
negociación colectiva.
La productividad es un tema que abarca
múltiples factores y sectores centrados en inversiones directas e indirectas
de los empresarios.
Es un
condicionante productivo que pertenece exclusivamente al dominio de los
empresarios. No está centrada en el área
propia del trabajador y de los costos laborales..
No es lo mismo aumentar la producción que aumentar la
productividad. Con frecuencia se confunde. Si en una empresa se contratan mas
trabajadores, es muy probable que
aumente la producción, pero no
necesariamente la productividad que es en síntesis, aumentar la
producción sin alterar factores.
La negociación por
productividad, cual una sinistrosis reinstalada
periódicamente en nuestro país, anhelo pendiente de todos los
empresarios,(de aquí como de allá) es una secuela que se reinstala, derivada de
trastornos pasados y presentes. Los
empresarios saben que la negociación por productividad es de dificultosa aplicabilidad
laboral si tiene la
oposición de sindicatos y trabajadores. Por eso los empresarios y gobernantes
procuran convencerlos de que acepten concertar productividad y negociar por empresa, dividiéndoles los sindicatos y “empresarizando” las negociaciones
El modelo dominante de concertar salarios profesionales , homogéneo, de actividad, a través de convenios colectivos por ramas, industria o sectores de
producción, impide, hasta ahora,
la aplicación imperativa,
que distorsionaría negativamente las negociaciones colectivas , como ya lo han
hecho en algunos países de economía altamente desarrollad
3.- La productividad como condicionante para la fijación de los
salarios viola las disposiciones de la LCT ya que ésta solo exige como única
condición para cobrar salarios poner temporalmente a disposición del empleador
su fuerza de trabajo.
La LCT - en líneas
generales- establece que el salario es la contraprestación de la fuerza de
trabajo por el tiempo en que el trabajador la pone a disposición del empresario sin otra
incertidumbre o resultado.
Y punto.
Por ello, cuando el salario, erróneamente, se condiciona a la productividad, el
pago esta condicionado al
resultado, y el trabajo podra
aumentar la producción pero no necesariamente aumentara la productividad.
El salario condicionado a la productividad, condicionado su
percepción al resultado; trabajar por tiempo puede aumentar la producción pero no
necesariamente aumentar la
productividad. Y si no aumenta la productividad no hay adicional
remuneratorio y no habrá pago..
La productividad no
debe ni puede condicionar el
precio mínimo y justo del trabajo ya que no depende su valor de la disponibilidad
subordinada del tiempo y de la
prestación contractual, sino de
factores que le son ajenos, y que escapan al estricto control del asalariado y
que son propios en esfera del empleador. La productividad es la
conceptualización de un valor que
depende del empleador… Y
punto
4.- La OIT y la productividad.- En el Informe sobre Empleo
Año 2004-2005, la OIT define a la
productividad como la eficacia con la cual se
utilizan el trabajo, recursos,
insumos y demás factores que normalmente intervienen en la producción,
incluyendo la calidad de la gestión y del producto, el progreso técnico, la paz
social, las políticas oficiales, etc. etc..
Vale decir todos
condicionantes que dependen del empleador o eventualmente del Estado
Para lograr el aumento de la productividad, conforme a la OIT, sería necesario:
a)
inversión en capitales
que debe hacer el empresario fundamentalmente en búsqueda del avance
tecnológico,
b) adecuada organización del trabajo, de la
producción y los insumos,
c)
solidez y la estabilidad de la oferta y demanda agregada,
el marco macroeconómico
y la competitividad de los mercados,
d)eficiencia de la infraestructura de comunicaciones,
e) calidad del capital humano disponible,
f)
educación, salud, vivienda de los trabajadores
g) recursos destinados a la investigación y el
desarrollo; en general, factores y condiciones cuya viabilidad no
dependen de la voluntad del trabajador y si del empresario
El factor trabajo es,
a la productividad, un factor menor con influencia incidental,
ya que ella está condicionada absolutamente por factores ajenos dependientes del empresario y del
Estado.- P.ejm.las condiciones materiasles de vida y
descanso del trabajador, las
condiciones materiales del trabajo, la mayor o menor mecanización y
computadobilidad de las operaciones, la modernización de las áreas de
logística, los costos; todo ello incide mucho mas sobre la productividad
que la mera dispononibilidad de la fuerza laboral .
Son todas ellas condiciones objetivas
importantes, ajenas a la voluntad del trabajador.
Esta enunciación, aunque parcial, nos señala la complejidad sustantiva de la productividad y
la dificultad, perjudicial para el trabajador si se condiciona a ella la concertación salarial.
Hubo hace unos años, una
empresa alemana advirtió que era ella quien debía cuidar la productividad ; y
que para ello debía cuidar sus trabajadores. Esa empresa estaba atenta para que
produjeran más y mejor. Por ello,
advertida por su Supervision, que algunos de sus trabajadores muchas veces
faltaban o venían cansados y desganados a trabajar, investigó la causa y
verificó que la causa estaba en que los trabajadores no descansaban lo
suficiente durante la noche a raíz de los ruidos molestos del tráfico de la calle. Entonces, previo estudio de
costos y ganancias y consulta con
arquitectos, dispuso, a su cargo, ponerle vidrios dobles en las
viviendas de los asalariados para que no sufrieran los inconvenientes de los
ruidos del trafico externo y que no perdiera horas de sueño desvelados , que
durmieran bien para que estuvieran
descansados al dia siguiente y trabajaran intensamente ¡¡¡ Era una forma de
cuidarlos para que produjeran más y mejor. La lógica del capital inteligente en su
cruda expresión: cuidar al
asalariado para que trabajando mejor, produzca más y posibilite obtener más plusvalía y
mas ganancias ¡!!.
5- Trasladar
el riesgo empresario a los trabajadores. La OIT señala lo perjudicial para
el trabajador de dejar sujeto la negociación de salarios al logro de mayor
productividad mas aun cuando falta
poder de negociación suficiente
parte de los sindicatos, situación por la que atraviesan algunos
sindicatos hoy en nuestro país .
La Oit se pregunta
“.. Que sucedería si por ejemplo, el incremento de la productividad solo
se pusiera de manifiesto en forma de mayores utilidades en vez de un aumento de
los salarios, quizás por la falta de poder de negociación de los
trabajadores ? “La productividad creceria (reduciendo los costos de mano de
obra) sin ninguna ventaja inmediata para los trabajadores a cuyos esfuerzos se
debio ese incremento..”
“En resumen, los recelos que suscitan los efectos del crecimiento
de la productividad están completamente justificados y la preocupación es mayor
en el contexto de la creciente interdependencia económico del mundo actual”
Pese a la plena disponibilidad temporal de la fuerza de trabajo
del trabajador, en los términos de la LCT , la falta de diligencia del empleador
y de un Estado ausente puede
impedir- pese al aumento de la produccion-, la concurrencia de todos los demás
factores indispensables para
aumentar la productividad.. En tal caso pese haber trabajado, al no
concretarse beneficios, no habría mayor salario. Los principios básicos de la
LCT estarían, en tal caso,
seriamente comprometidos, burlados.
Todo esto dicho la última vez hace ya doce años, con anterioridad
a la crisis del 2008; después de ello …el diluvio ¡!!(1)
6.-
Devaluacion interna bajando
salarios. Negociar salarios
por productividad es un disfraz de los empresarios y a veces del Estado. Es en
realidad una devaluacion interna, por la via de
devaluar
los salarios(2)
y del valor de insumos en el
producto, en particular; los
salarios reales bajan al estar
sujetos -via productividad- a la
voluntad empresarial que es la que resuelve las inversiones, que pueden o no
incrementarla. El empresario es quien dispone, en definitiva, a voluntad, el
valor de la fuerza de trabajo. Mediante
una agenda de descentralizar la negociación colectiva se intentara asegurar que
los aumentos reales de salario estén en línea con el aumento de la productividad
a través de una negociación coordinada.
(1)Informe sobre el Empleo en el Mundo 2004-2005. Un tema
polémico? Conceptos básicos sobre la productividad.
(2)”Una baja de salarios no es generadora de empleos.
Puede eventualmente hacer ciertos costos mas competitivos de la misma manera que
una devaluacio n monetaria. La negociación por empresa su nivel depende en
definitiva de la relación de fuerza que existe en cada empresa…(favorable al
emprsario)”. Richard Freeman-Entrevista Liaisons Sociales-Nov
1993
Para
lograr esa devaluación via salarios, se
modifica el modelo de negociación, porque
la productividad solo puede negociarse, con realismo y efectividad
patronal, en el nivel de la
empresa, siendo meramente declamativa si se negocia a nivel de la rama, del
sector, de la
industria.
6.-
La productividad, en consecuencia, aumenta o baja conforme actos del propio
empresario, porque de sus actos depende que se logre o no.
Si el salario esta condicionado a
la voluntad del empleador y no al juego de las relaciones de fuerzas en la
negociación colectiva, esa
condición será a la baja y solo
aumentaría por via del derrame.
Negociar
productividad es una forma, en buen romance, de reducir salarios, prerrequisito para el mejoramiento de la
competitividad de las empresas y por ende
productividad + competitividad = aumento de sus ganancias a costa de bajo
salario,
Productividad
y competitividad logradas en base a
ligar el salario no al tiempo trabajado sino a los beneficios materiales
contabilizados por el empresario en su empresa, derivados de las
inversiones y la mejor organización y prestación laboral.
La
productividad solo accedería al
trabajador, bajo forma de salario como si fuera una ganga, cuando “ se derrama” el vaso de los beneficios y ganancias del
empleador. Es
difícil creer que todavía habría un sindicato dispuesto a negociar sus salarios
conforme a la doctrina del “derrame?
6.- La fuerza de trabajo asalariada logra el objetivo de producir; pero ello no garantiza,
necesaria y simétricamente, el
logro de mayor productividad.
Habra producción pero no mayor
productividad la que depende las inversiones del patrón; si no
hay inversiones no habrá mas productividad y, de no lograrse, no habra pago de un
salario justo por productividad, pese a la disponibilidad de tiempo y de trabajo registrada. Habra producción
pero no productividad. No habrá,pues, plus salarial.
La
remuneración por productividad –el “derrame” - debilita la capacidad de
negociación de los sindicatos y la sustancialidad de la concertación colectiva de actividad de
centralidad media, descentralizándola hacia el nivel más descentralizado,… la
empresa.
El
aumento por productividad está condicionado a la voluntad empresarial individual, que se
evidencia en cada empresa; por ello no es posible concertar en la rama, sector o industria. Pero,
en la empresa sabemos que es
difícil una negociación equilibrada, porque no hay equilibrio de fuerzas y gobierna
el patrón; salvo excepciones de empresas muy grandes con
un colectivo social importante En las empresas chicas y medianas es difícil
desarrollar una negociación desde
adentro ya que hay absoluto
predominio de solo una voluntad dominante. Una de las ventajas de la
negociación de actividad (1) es poder asegurar a todos los trabajadores del
ámbito, sin distinción, un salario minimo profesional solidario, sean empresas
pequeñas, medianas o grandes.
(1) “..La negociación de actividad posibilita una
coordinación macroeconómica favorable sobre cuestiones básicas y mínimas,
uniformes y comunes a la actividad, permitiendo articulaciones hacia niveles
inferiores” (Traxler, Franz y otros “Globalisation, collective bargaining and
perfomance, Univ Viena
Es
el triunfo de la solidaridad que fortalece al sindicato para negociar por la
universalidad de la actividad; en cambio, la negociación en la empresa, el reino
del patrón, es el triunfo del individualismo sin casi solidaridad que con lleva
hacia la “empresarización” (2).aludida por R.Hymann.
Se
intenta asegurar que los aumentos reales de salario estén condicionados a mayores ganancias derivadas de la mayor
productividad, a través de una
negociación mas invidualizada, casi personalizada, con sindicato “maison”
o dividido o con comisiones internas, coordinada por el patrón a nivel de la
empresa o del establecimiento y sin la solidaridad colectiva de la rama, del
sector o de la industria. La negociación de empresa individualiza y empresariza al
trabajador quien termina “…poniéndose la camiseta de la empresa…”.
La
fragmentación de sindicatos por empresa es la panacea del empresario para
negociar salarios por productividad…a la baja.
(2)deja de pensar solidaria y colectivamente para pensar
en sus intereses individuales a nivel de la empresa., pierde el interés
colectivo
8.-Salario por productividad se condiciona a la voluntad del empleador, conforme
éste adopte o no las medidas de inversión y gestión necesarias para garantizar
el aumento pertinente de la producción. Si ello no ocurre, no se alcanza la productividad esperada,
no habría incremento del salario.
Por ello es indispensable en todos los casos establecer el
control sindical como condicion básica preservando el salario básico convencional del
sector.
Todo y cualquier minimo porcentual salario imputado a
productividad, debe respetar
integralmente la individualidad de los salarios básicos del convenio de la
actividad, previamente negociado.;
controlando la gestión integral en la empresa para
verificar se adoptan los recaudos
indispensables , p.ejm. inversiones
para garantizar los cobros.
Claro esta que todo
ello, indudablemente, está
lejos del pensamiento de nuestros empresarios y de difícil logro en aquellos
sindicatos con limitado poder de negociación.
Si no hay control
de gestión en la empresa, de parte sindical y no están actualizados los básicos
convencionales de la actividad, no debe consentirse nunca concertar
productividad.
9.- La convención colectiva de actividad o sector, (*)negociación
de centralidad intermedia asegura, solidariamente, mínimos
profesionales, al conjunto de
los trabajadores, sin distinción de pertenencia ni condicionamientos a las
grandes, medianas o pequeñas empresas, para fijar la remuneración básica de un
sector o actividad determinada sin otro condicionante que la disponibilidad
temporal. Se negocia la
remuneración mínima general de las diferentes categorías de la actividad,
negociación generalmente articulada a nivel de la empresa, donde pueden
mejorarse esos salarios mínimos convencionales, teniendo en cuenta las
particularidades productivas de aquella.
(*) ver supra (1) y nuestro Informe Social de 2ª. Quincena
Junio
Este modelo tradicionalmente vigente en nuestro país, es el que se
pretende modificar sustantivamente mediante la imposición de la negociación
salarial condicionada a la productividad
general. Es el modelo
que desean las empresas, que han prácticamente impuesto en muchos países
europeos y que el presidente pareciera desear para nuestros trabajadores.
5
Productividad y Descentralización de la negociación en Europa
En
paises europeos en los últimos tiempos hubo de parte de empresarios pedidos de
mayor jornada – volver desde las 35
hs a las 40 por semana- con el pretexto, según denuncia OIT, de mantener
competitividad con mayor productividad..
Años antes, la experiencia europea de los últimos años señala que la destrucción o debilitamiento
de la negociación colectiva de
centralidad media, se produjo al amparo de la ofensiva empresaria y estatal por
condicionar a nivel de la empresa la
negociación de los salarios sujeta a productividad Ofensiva exitosa
allí, similar a la que se
intentaría aquí, que esperemos fracase ¡¡¡ si los sindicatos logran impedir
¡!!
La
descentralización de la negociación colectiva, cambiando la convención de ámbito de actividad sectorial por la
negociación de empresa acentuó un proceso
vertiginoso de descentralización con
el objetivo declarado de dar flexibilidad, trasladando el riesgo empresario al
trabajador, ajustando las
condiciones laborales a la baja y a extendiendo la posibilidad de negociar
remuneraciones en la empresa
inferiores de las que pudieran negociarse en la rama o en el sector. La negociación de empresa primó sobre
cualquier otra. Se anuló la protección que brindaba la negociación superior o
incluso la normative que regulaba ese beneficio.
Hubo un largo proceso de abandono de la negociación de
centralidad media de actividad, de sectores, protagonizada por
diferentes sujetos habilitados: sindicato local, comisiones internas o nuevos
conglomerados de trabajadores no sindicalizados.
Se
reformaron prerrogativas produciendo debilidades de los sindicatos
nacionales, se redujo el rol de
determinación superior ajustando condiciones laborales a la
baja y a extender la ya expuesta posibilidad de negociar, a nivel de la empresa, por debajo de los pactado en el
nivel sectorial, beneficiando la
productividad de la empresa
La negociación de acuerdos por empresa trajo una ancha
franja de concesiones negociales con intervención de nuevos sujetos colectivos
(sindicatos de base, comisiones internas o nuevos conglomerados no sindicales)
especialmente en la industria manufacturera (Hassel 2014), tales como extensión de jornada,
reducción de beneficios del convenio de sector o rama, asignaciones especiales
etc etc
Hubo, en los países europeos, dos grandes procesos de
descentralización: la descentralización organizada y la
descentralización de hecho, de facto:
A.- El proceso de la descentralización mas o menos
organizada se dio en países
tales como Alemania, Austria,
Italia y Suecia y otros , con antecedentes históricos de continuidad
estructural legislativa, sindicatos con tradición de negociación colectiva
sectorial-. Alli la negociación colectiva sectorial de
actividad–similar a la que predomina aquí en nuestro país con los convenios de
rama, sector industria- fue debilitada con la introducción
de las llamadas “clausulas de
crisis”, “open clause”, “clausulas
de apertura” los famosos “descuelgues” de finales de los 90, que
posibilitan derogación parcial de la aplicabilidad de lo
acordado por la convención nacional de sector , beneficiando a las empresas que pedían la derogación de
algunos artículo del acuerdo superior; esas derogaciones debilitaron la vigencia de los convenios
de sector y la participación de los sindicatos nacionales ; fue un proceso de
casi treinta años, progresivo: mientras perdía fuerza el convenio de sector y el
sindicato nacional o de sector, ganando presencia las comisiones internas
y los sindicatos de base que se prestaban a negociar a la baja, a cambio de
garantizar estabilidad en el empleo Los sindicatos no pudieron mantener
los niveles de sindicalización, -sobre todo en jóvenes, mayores y precarizados y se les hizo difícil revitalizar el movimiento
sindical al privilegiarse las representaciones locales por sobre las estructuras
nacionales. Hubo práctica desaparición de los salarios profesionales
convencionales de cada rama, sector, industria, . Se perdió la posibilidad de
regular normativamente a través de la negociación; Hubo un abandono de lo colectivo para ir hacia la
individual.
En la actualidad esa descentralización ordenada
registra: a)la vigencia formal de una convención sectorial residual que solo
existe en papeles, muchas veces
hueca, vacia de contenidos efectivos, reales, sin negociación de salarios , que
regula simbólicamente minimos
oficiales; todo ello debilitó obviamente a los sindicatos de sector,
industria . b) una negociación y acuerdo a nivel de la empresa que regula los salarios reales a
pagar en cada explotación, concertada por el sindicato de empresa, o de la comisión
interna o por un conglomerado de trabajadores no sindicalizados.
B.- La descentralizacion no ordenada, de
facto. Se dio en
países que carecian de sindicatos
fuertes en áreas privadas y desprovistos de una legislación protectora de la
prioridad a la negociación sectorial, -nacional,de industria,rama-. La
descentralizacion se hizo en base a tres elementos: 1º) dando prioridad oficialmente a los acuerdos
de empresa sobre los acuerdos sectoriales, eliminando o revertiendo el
principio del mayor beneficio o norma mas favorable; ello permitio y permite que
los acuerdos inferiores a nivel de empresa o establecimiento, predominen sobre
los superiores aunque sean mas perjudiciales e imponerse sobre los sectoriales o
superiores, mas beneficiosos; 2º) desmantelando el soporte de la negociación
colectiva, p.ejm. reduciendo la
extensión de aplicación erga
omnes del convenio sectorial;
3º) creando amplias posibilidades para que agrupamientos
no
sindicalizados puedan negociar y concluir acuerdos de empresa marginando sindicatos
locales u nacionales
(En Alemania…Por miedo a perder su
trabajo, renuncian muchos asalariados y asalariadas a días de vacaciones y
prestan trabajo no remunerado, conforme estudio de la Federación Sindical
Alemana Las devastaciones sociales de la Agenda 2010 perduran. Las condiciones
de trabajo inseguras, precarias, como miniempleos, trabajo temporal, contratos
de obra y contratos laborales a plazo fijo, muestran ahora sus efectos. La
Agenda 2010, perpetrada por el gobierno de coalición roji-verde entre la SPD y
Los Verdes y aprobada parlamentariamente, fue un programa de las organizaciones
patronales, cuyo objetivo era quebrar la capacidad de resistencia de los
asalariados y de sus sindicatos….”Oskar Lafontaine –SP
10/07/016.
“… En otros
países se “han efectuado reformas
con cuatro objetivos: flexibilizar el derecho del trabajo, descentralizar la
negociación colectiva, bajar el costo del trabajo y hacer a los regímenes de
seguros de desempleo mas incitativos a la vuelta del empleo- La
descentralización se ha apoyado
sobre una serie de modificaciones convergentes.: . revisión de la jerarquia de
las normas con la posibilidad para los acuerdos de nivel inferior de
derogar los acuerdos de nivel
superior y la facultad llamada “opt-out” para los empleadores de no aplicar las cláusulas de las
convenciones colectivas ” En Portugal,España,Irlanda Italia Limitacion
temporal de la duración de los acuerdos y restricción de posibilidades de
extensión de acuerdos de rama-España y Portuga. l Posibilidad de negociar acuerdos de
empresa con delegados. Cambio de la
representatividad sindical y extensión de flexibilidad interna por la via modificación unilateral del
contrato de trabajo España,Italia Portugal Documentation Francaise Reforme dans
la reforme Paris ,2ª, quincena de Mayo 2016
7..- En base a esa
importante experiencia y a la nuestra vivida en los años 90, en el marco de
nuestro actual modelo de negociación y conforme las actuales condiciones
macroeconómicas, , no puede ni debe
aceptarse, pues que la intención de negociar salarios por productividad general
con negociación prioritaria de empresa.
Están de más los chantajes mediáticos, las amenazas ministeriales
y las histerias empresariales. Sea
por inflación y /productividad pasadas – general, sectorial y de empresa-y por
inflación futura prevista, no son los aumentos de salarios, los responsables de los aumentos
inflacionarios y de alguna pérdida de competitividad.-
Nadie, en el mundo del trabajo organizado, puede aceptar, pacífica
y silenciosamente que se pretenda imponer un modelo de
negociación en la empresa,
violatorio de la ley y convenios internacionales, que permita transferir
el riesgo contractual empresario al trabajador y obstaculice la libre negociación
solidaria de los salarios a nivel
de la centralidad media .
Lucio Garzon Maceda
Algunas breves
recomendaciones expuestas por OIT en su Informe sobre el Empleo 2004 .
La productividad puede entenderse en
términos de valor y de
volumen
Productividad por Valor
ejmpleo: si por cualquier motivo el valor del producto final aumenta (aumento de
precios sin que se eleven los costos de los insumos) se considera que ha habido
un aumento de la productividad en términos monetarios.- Así, si los precios
aumentan y no aumenta en igual proporcion el trabajo o su precio, hay un insumo
que no subio , por ende habria “productividad” mayor derivada de la
relación entre el mayor valor del
producto y el menor valor del insumo.
Productividad por Volumen es p.ejm. cuando
aumentamos la cantidad de productos, sin aumentar la cantidad de trabajadores.
Pero puede haber aumento de productividad en volumen pero produciéndose
una reducción de los precios, lo que deriva en perdida de productividad
respecto del valor aunque haya productividad por aumento del volumen.
Asi, una mayor
productividad fisica puede -hipoteticamente- convivir con un descenso en vez de un incremento de
las ganancias y los ingresos.
Productividad y empleo.- El crecimiento de la producción
puede conllevar a un aumento de la
productividad si se logra con reducción de los insumos verb. el empleo, vale
decir producir lo mismo o más, con
menos gente. Seria un aspecto negativo del crecimiento de la productividad
Productividad y
negociación colectiva. Esta verificado que las pequeñas empresas y las
actividades en pequeña escala. tienen dficultades para aumentar su productividad
por la limitación que tienen para hacer, p ejm, inversiones por indisponibilidad
de capital. Por ello, entre otras
razones, no es posible en un convenio de sector, de rama, de industria,
concertar salarios basados en la productividad ya que dentro del sector, de
la rama o de la industria hay diferente formulación de factores de
productividades, diferentes
magnitudes con diferentes paradigmas de para cada una de ellas.
El
salario de productividad no esta sujeto pues al trabajo del asalariado sino a la
voluntad del empresario.El afán de cualquier empresa por aumentar la
productividad se limita cada vez menos al ámbito nacional. En ambos casos el
trabajador esta impedido de incidir en la
productividad
Una mala dirección o un error de la empresa puede hacer
perder la productividad. En tal caso el trabajador no cobra nada por
productividad.
Productividad y sistemas de
información Es decisivo la
descentralización de los sistemas de información para permitir a cada asalariado
estar concernido con la formación,
con la capacidad de innovación.
Productividad y el llamado
trabajo improductivo Es
una vision reducida del trabajo considerar como improductivo lo que no agrega
valor agregado: por ejm. Las reuniones de información, de formación, las pausas
de descanso, etc etc. Se debe
considerar la utilidad de los tiempos no directamente productivos. Detrás de la
palabra “productivo” se esconde muchas veces la reducción de la masa salarial.
Productividad por
trabajador y por habitante
Hay que distinguir
productividad por trabajador o productividad por habitante; en esta juega la
masa de población activa. Si pocos trabajan habra una gran productividad por
trabajador pero poca productividad por habitante. Es absurdo tomar en cuenta el
valor nominal de los salarios sin tener en cuenta el costo unitario del
trabajo, vale decir el costo del trabajo dividido por el valor de lo
producido. Una cosa es la productividad y otra la tasa de utilización de la mano
de obra. Puede haber una sin que se de la otra: puede haber buena utilización de
la mano de obra y una muy mala productividad Dependerá de tiempo productivo e
improductivo.
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