Reformas laborales y precariedad: dos caras de la misma moneda
Cuando aún se escuchaban los ecos de
los golpes en el pecho con los que losas responsables del Gobierno se
felicitaban por el récord en la creación de empleo a principios de este
verano, la realidad hizo su aparición. Casi ciento cincuenta mil
personas han perdido su trabajo en los últimos días, lo que supone el
peor mes de septiembre en cuanto a aumento de parados/as desde 2008.
Ante esta situación, y mientras el capo
de la patronal pide que la elección de la investidura del presidente del
Gobierno se realice mediante votación secreta para que sus sucios
tentáculos puedan maniobrar en la sombra, los sindicatos mayoritarios
alardean de sus últimos descuentos para parques acuáticos y spas para
sus afiliados/as.
Pero siempre buscamos motivos para la
esperanza, por lo que en otras entradas de este mismo medio, además de
analizar los (previsibles) resultados de las últimas reformas laborales
en el empleo, damos voz a dos organizaciones que hacen de la solidaridad
entre iguales su herramienta de lucha: las Kellys de Madrid y el barcelonés Sindicato de Hostelería de CNT.
Han pasado cuatro años y medio desde la
aprobación de la reforma laboral por el Partido Popular que seguía la
senda abierta por la anterior modificación de la ley realizada en 2010
por el Partido Socialista.
En ese momento, desde esta publicación
lanzamos a la calle un monográfico que analizaba estos cambios
legislativos y aventurábamos cuáles serían sus posibles consecuencias.
Decíamos que la reducción de las indemnizaciones de despido y la mayor
facilidad para realizar despidos objetivos traerían, lógicamente, más
despidos; que la inaplicación de los convenios colectivos dejaría a más
trabajadores/as desamparados/ as y se rebajarían los salarios; que
autorizar las horas extraordinarias en contratos a tiempo parcial
enmascararía jornadas de 40 horas pagadas a mitad de precio; y que el
contrato indefinido de apoyo a emprendedores/as era una estafa. También
adelantábamos que el nuevo sistema de negociación colectiva aceleraría
la destrucción de los sindicatos mayoritarios y su conversión en meras
gestorías. Viendo como estamos en estos momentos, parece que no íbamos
muy desencaminados.
Como punto positivo, señalábamos que
este nuevo marco de relaciones laborales abriría una ventana de
oportunidad para la organización desde la base, bien a través de
sindicatos minoritarios, bien a través de colectivos que tomando como
ejemplo la lucha frente a los desahucios desembarcaran en el terreno
laboral. Aunque es verdad que tal vez pecamos de demasiado optimistas,
también es cierto que desde entonces han nacido o se han fortalecido
movimientos que, a semejanza de los sindicatos de barrio de los años
treinta o de las redes de solidaridad en auge en los países
anglosajones, se basan en el apoyo mutuo, la solidaridad y la acción
directa como forma de hacer frente a los conflictos. En Madrid podemos
destacar a la Oficina de Apoyo Mutuo de Manoteras, el Grupo de
Autodefensa Laboral de la Asamblea de Carabanchel o las Redes de
Solidaridad Popular (nacidas en la órbita de Izquierda Unida), y más
allá, también son destacables las Xarxas de Suport Mutu (redes de apoyo
mutuo) que han ido creciendo en estos últimos tiempos en varios barrios
barceloneses como Poble Sec, el Clot o Sant Antoni.
Buscando que este tipo de organización
tenga cada vez mayor implantación, entrevistaremos en las siguientes
páginas al Sindicato de Hostelería de la CNT de Barcelona y al grupo
madrileño de Las Kellys. Pero antes, haremos un breve repaso de las
consecuencias que han tenido los cambios introducidos por la reforma
laboral de 2012.
El contrato de apoyo aemprendedores/ as o la generalización del despido libre
Este tipo de contrato se nos vendió como
un contrato indefinido que vendría a dar estabilidad en el empleo y
acabar con la precariedad creada por la contratación temporal. Pero
escondía una trampa: la posibilidad de despedir de forma libre y
gratuita durante el primer año de vigencia, por lo que está siendo
utilizado por las empresas como un contrato temporal sin indemnización y
como forma de meter miedo a su personal (“tu verás lo que haces, te
puedo despedir gratis”). Según el Consejo Económico y Social solo el 3%
de los empresarios se han acogido a las ventajas fiscales y de
cotización que otorgan estos contratos porque de hacerlo, tendrían que
mantener el contrato durante tres años. Pese a que en las orgullosas
notas de prensa del Gobierno estos contratos se contabilizan como
indefinidos, algo más de la mitad de ellos no superan el año de
duración.
Dado que el fraude en la contratación
temporal continúa en ascenso (el 95% de los contratos firmados en julio
eran temporales y una tercera parte de ellos de una duración inferior a
un mes), la aplicación de la reforma laboral, lejos de reducir la
temporalidad, la ha agravado.
Horas extras. La duración de la jornada la decide la empresa cada día
Otro de los cambios que trajo la reforma
laboral es la autorización de realizar horas extraordinarias en los
contratos a tiempo parcial, que pareciendo una medida inocente, está
teniendo dos graves consecuencias. Por un lado, el/la trabajador/a nunca
conoce con antelación qué jornada va a realizar y cuánto va a cobrar,
estando a merced del chantaje de 2 la empresa para que le prolongue el
horario y así poder llegar a final de mes. Y por el otro, se facilita
enormemente la realización de horas extraordinarias impagadas. Según los
últimos datos de Instituto Nacional de Estadística, en el año 2015 se
realizaron casi siete millones de horas extraordinarias, de las que no
se abonaron más de la mitad.
Despidos, fácil y barato
Uno de los pilares fundamentales de la
reforma laboral era facilitar y abaratar el despido. Por un lado se
redujeron las indemnizaciones, y por el otro se fomentaron los despidos
por causas objetivas. Este último tipo de cese es el provocado, en
teoría, por la mala situación de la empresa. Decimos en teoría, porque
sólo el 42% de los despidos colectivos son por causas económicas, siendo
el restante por causas organizativas, técnicas o productivas. Esto no
refleja una mejora económica, sino la gran facilidad de las empresas
para despedir, puesto que en casi dos terceras partes de estos despidos,
las empresas no han necesitado alegar (o inventar, porque la ley les
permite justificar el despido con resultados futuros) reducción de
beneficios (que no pérdidas).
El segundo pilar consistía en
flexibilizar la negociación colectiva, o en otras palabras, quitar el
poder de negociación a trabajadores/as y sindicatos fomentando la libre
actuación de la empresa. Se primaba el convenio negociado en las
empresas frente a los del sector, permitiendo que se rebajaran los
salarios hasta el límite del salario mínimo (650 euros), lo que ha
tenido como consecuencia una importante reducción salarial. Por otro
lado, y al acabar con la renovación automática de los convenios
colectivos, más de un millón de trabajadores/ as dejaron de estar
protegidos/as por un convenio colectivo, por lo que, sumando los/ as que
pasaron a depender de un convenio de empresa con retribuciones y
condiciones inferiores, queda en evidencia qué se buscaba con la
flexibilidad en la negociación.
Como nos cuentan nuestros/as
entrevistados/as, la dinámica común de las empresas es la siguiente:
empresa grande despide a trabajador/a antiguo/a aprovechando el
abaratamiento de la indemnización, externaliza el puesto de trabajo a
través de una subcontrata (a veces de su mismo grupo) que ha firmado un
nuevo convenio que cubre el puesto mediante contratos temporales a
tiempo parcial. El resultado, donde antes trabajaba una persona con un
contrato indefinido y un salario de unos 1.500 euros, ahora tenemos a
dos que tienen un contrato a media jornada, haciendo horas extras
impagadas y cobrando 400 euros cada una.
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