MOISES MEIK *** EN EL VENENO ESTÁ EL ANTÍDOTO *** NEO-LIBERALISMO Y DERECHO DEL TRABAJO *** DERECHO AL TRABAJO *** DISCRIMINACIÓN, DESPIDO DISCRIMINATORIO *** VICTIMAS DEL DESPIDO *** NULIDAD DEL DESPIDO *** DIGNIDAD DE LA PERSONA DEL TRABAJADOR *** EJERCICIO DE PODERES DE LA EMPRESA *** OPERATIVIDAD VALORES INMANENETES DE LA PERSONA HUMANA *** INTERDEPENCIA E INDIVISIBILIDAD DE LOS DERECHOS HUMANOS *** DESIGUALDAD *** DESPIDO: HECHO DESCOMUNAL Y VIOLENTO *** LIBERTAD DE DESCONTRATAR *** DEMOCRATIZACIÓN PODER EMPRESARIAL *** CARACTERIZACIÓN DE LA ILICITUD DEL DESPIDO ARBITRARIO *** DERECHO A LA VIDA DIGNA, DERECHO AL TRABAJO, DERECHO A LA ESTABILIDAD. *** LA PROHIBICIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN *** MAPA NORMATIVO DE DERECHOS FUNDAMENTALES. *** NORMAS INFRACONSTITUCIONALES ***
“EN EL VENENO ESTÁ EL ANTÍDOTO”
`Frente al poder empresarial y los negocios globalizados oponemos
el ritmo universal de los derechos humanos en clave laboral1
El derecho al trabajo proyectado como un
DF de protección efectiva contra el despido
Los relevantes acontecimientos sociales desencadenados desde diciembre de 2001, en nuestro país, han incidido para que, también, en el Derecho del Trabajo y desde el poder judicial, se produzcan hechos significativos, que son, como aquellas luchas, claras señales demostrativas de que se procura salir del neoliberalismo y revertir sus gravísimos efectos, producidos durante décadas, contra los derechos humanos en su vertiente social-laboral.
Esa saludable reacción se percibe en señeros y difundidos pronunciamientos de la CSN en su actual integración ( Vizzoti, Miloni, Aquino, Madorran), así como en una saga de sentencia de Primera Instancia y de la CNAT sobre nulidad de despidos discriminatorios y, con criterios similares, se vienen registrando diversos fallos de tribunales laborales en distintos puntos del país.
Uno de los aspectos más destacados de ese expansivo accionar socio-jurídico consiste en el tratamiento de los Derechos Fundamentales, con especial detenimiento en uno de ellos: el derecho “al” trabajo,2
como sustento de una efectiva y enérgica reacción normativa, sancionando toda conducta discriminatoria injustificada y tutelando, con superiores garantías, a las víctimas de esos despidos. Ello es así, porque además de ser considerados despidos sin justificación causal objetiva legitimante, son comportamientos discriminatorios. Se trata, pues, de criterios jurisprudenciales que nulifican despidos porque adolece de esa doble ilicitud.
La nulidad ha sido decidida, considerando que resultan conductas violatorias de diversos derechos fundamentales y libertades públicas, inherentes a la dignidad de la persona del trabajador, en los supuestos de cesantías discriminatorias, adoptadas como represalias inadmisibles.
A través de esas decisiones jurisprudenciales se ha puesto de resalto que el ejercicio de los poderes de la empresa en las relaciones laborales no sólo está limitado por las normas legales o cláusulas convencionales, sino también por los derechos fundamentales del trabajador, que son considerados anteriores y superiores a todo sistema de derecho positivo nacional, siendo reconocidos como integrantes del actual bloque de constitucionalismo social y democrático de derecho; Un bloque que ha sido enriquecido por las fecundas fuentes normativas internacionales, las Declaraciones de Derechos Universales y Principios, incluidos los que integran el orden público internacional ( ius cogens) y son de aplicación erga omnes, construyendo un conjunto de indiscutible carácter vinculante. Son manifestaciones gestadas en el campo de los Derechos Humanos, que enriquece al actual Derecho del Trabajo, como acontece con otras ramas jurídicas.
Se constata, asimismo, que existe coincidencia de autores procedentes de distintas concepciones del pensamiento jurídico, en el análisis de esos derechos humanos3, y en la recepción de sus aportes en el derecho laboral.
Se admite que el derecho internacional de los derechos humanos constituye, un fenómeno, de magnitud tan creciente, que está llamado a sacudir, desde las raíces, a las estructuras jurídicas que, se creía afirmadas sobre bases poco menos que petrificadas.
La adecuada implementación de ese arsenal conceptual permite enervar eficazmente cualquier uso de los poderes fácticos empresarios, que desviadamente pretendan desconocer o menoscabar a los derechos fundamentales de la persona del trabajador4
, sancionándose más intensamente lo que anteriormente, a lo sumo, sólo estaba formalmente prohibido e insuficientemente garantizado.
Con ello, se trata de tornar operativo el mundo de valores inmanentes a la dignidad humana. Se verifica no sólo confluencia en la identificación de esos “Valores “por distintas concepciones jurídico-filosóficas, sino también en admitir que la legislación internacional los reconoce y ratifica en su existencia previa o fundante.
Se sostiene que ese esquema normativo es “fundamental” porque es jerárquicamente supraordenador (superior. a toda la estructura y organización política y social contingente).
En esa inteligencia, los tratados internacionales de derechos humanos parten de la premisa de que los derechos que ellos enuncian son anteriores porque se corresponden con la dignidad de la persona humana.
Esta ubicación central y liminar de la Dignidad Humana implica que a su servicio deben estar integralmente los derechos fundamentales y, por esa vía, se habilita el reconocimiento del principio de necesaria interdependencia y de indivisibilidad de los mismos, así como que son derechos humanos orientados hacia su indeclinable progresividad, retroalimentando la realización de ese otro principio de raíz democrática sustancial que es el de justicia social.
La desigualdad, que es inherente a la propia relación de trabajo subordinada, suele ser a menudo, un terreno predispuesto, que posibilita otras conductas más desbordadas y autoritarias, que lesionan gravemente a la persona del trabajador en toda su dignidad. Es el supuesto de los despidos especialmente graves, que se abordan con una mayor energía sancionatoria por las normativas de numerosos estados, en sintonía con regulaciones internacionales ( vg. Art. 5 del Convenio 158 de la OIT)
CARACTERIZACIÓN DE LA ILICITUD DEL DESPIDO ARBITRARIO
Antes de abordar esos supuestos más patológicos se impone detenernos brevemente en la consideración del despido carente de justificación causal objetiva, previsto como ilícito en el art. 14 bis de la CN, en cuanto, desde esa cúspide normativa, se ordena proteger contra el despido arbitrario, así, inequívocamente descalificado jurídicamente.
No por ser un hecho cotidiano o frecuente en la realidad, el despido, injusto o caprichoso, deja de ser descarnadamente, en todos los casos, especialmente desde el lugar de quien lo sufre: un hecho descomunal, violento y despótico.
El acostumbramiento o la insensibilidad frente a ese fenómeno cotidiano de corrupción inhumana, ha llevado a enfocar esa situación, por parte de cierta doctrina, desde una perspectiva preponderantemente autoreferencial al sujeto empresarial, que es el que dispone esos actos de segregación. Se llega al punto, en que, reconocidos autores de nuestra disciplina, magistrados y hasta quienes deben legislar, resultan ser operadores jurídicos funcionales a esa mirada empresarial, ya que en pleno siglo XXI siguen sosteniendo, por ejemplo, que esa conducta, el despido sin justa causa, es 'un inequívoco derecho”, una potestad de los empleadores, una directa consecuencia de la libertad de contratar, expresada como derecho a descontratar. Nuestra total discrepancia acerca de tal postura constituye el punto de arranque de las reflexiones sobre esta temática y sus proyecciones.
Compartiendo reflexiones de otros autores, que se expresan críticamente frente a esa visión, como Baylos Grau, hemos sostenido que quienes consideran al despido sin causa como un derecho patronal, proyectan en tal juicio una cierta autoreferencialidad del poder unilateral del empresario de rescisión del contrato, como si el despido sólo fuese una "función" del poder empresarial y de su capacidad de gestionar los intereses de la unidad productiva. En esa línea interpretativa, unidireccionalmente funcional al interés empresarial, la regulación del despido es contemplada desde el punto de vista de la capacidad para favorecer o impedir la libertad de las empresas en reducir la dotación de trabajadores a su servicio
Bien ha dicho Baylos Grau, al analizar críticamente a esa tendencia, que se trata de una mirada que se limita a considerar al despido como una variable de un conjunto de presupuestos (ni jurídicos ni políticos) y que sólo lo hace en el contexto de la producción y de la competitividad interempresarial. Finalmente, rindiendo tributo a tal enfoque unidireccional, se lo remata con la afirmación del “derecho” a despedir sin causa, como si se tratase de un derecho del empleador a producir un despido, donde, cuando y como quiera, con la sola consecuencia de asumir el resarcimiento indemnizatorio. De ese modo, reiteramos, se sustenta, bajo diversas expresiones, una suerte de libertad de descontratar por decisión unilateral del empleador aun no mediando una justa causa de rescisión.
En ese enfoque unidireccional lo que queda al margen y torpemente subestimada es nada menos que la situación del trabajador, como sujeto pasivo de ese acto caprichoso y antifuncional, quien debiera ser el sujeto de preferente atención, como lo ha sostenido la actual integración de la CSN ( Caso Vizzoti.)
Desde esta otra perspectiva, emerge otra óptica, en la que nos ubicamos, que se evidencia en pleno desarrollo, y se distingue porque valora algo tan sustancial como lo es la relevancia que el despido tiene sobre los derechos o sobre la posición subjetiva del trabajador y su derecho fundamental al trabajo, a lograr y mantener un puesto de trabajo,
Asimismo, enfocamos la cuestión de la proscripción del despido incausado como un factor clave en la democratización sustancial de las relaciones de poder en la empresa.
Es en esta dirección que confrontamos con aquella tendencia autoreferencial al interés empresario (convalidando a los “ganadores”) y propiciamos un derecho a la real estabilidad, como potenciación de una democracia sustancial.
Nuestro enfoque crítico parte del análisis de las relaciones de trabajo como relaciones de distribución de poder económico, social y jurídico.
Desde hace casi cuatro décadas, insistimos, en retomar ese viejo debate, esa divergencia liminar, acerca de la ilicitud o licitud del despido arbitrario y/o carente de justa causa. Un debate que a esta altura del desarrollo de nuestra disciplina, resultará tedioso para los países que transitan un capitalismo maduro, donde la cuestión ha sido superada hace décadas, imponiéndose definitivamente la exigencia de causalidad del despido, proscribiendo por ilícito al despido inmotivado ( vg. art. 4to. del Convenio 158 de la OIT.) 5
La protección adecuada contra el despido arbitrario, reconocida y consagrada constitucionalmente ( art. 14 Bis), que inexorablemente conduce a la descalificación jurídica de ese tipo de conducta extrema, es cuestionada en tal significación conceptual y, reducida cuando se trata de analizar sus posibles efectos, por quienes aún siguen sosteniendo aquella orientación ideológica anacrónica, como lo presupone honrar como derecho a un hecho antijurídico y negar en todos los supuestos que el legislador o la autonomía colectiva pueda plasmar alternativas de nulidad con readmisión efectiva del trabajador, en sus propios término, como lo entendieron adecuadamente, desde hace décadas Justo López, Fernández Madrid, R. García Martínez, Katz, Weiss, Birgin, Capón Filas, Sarthou, entre tantos otros.
La discrepancia se proyecta con igual contundencia y convicción, al análisis de los efectos del despido discriminatorio o lesivo de derechos fundamentales, ya que aquel otro enfoque axiológico, de vertiente empresarial, se manifiesta sosteniendo como propuesta la sola monetización de acto descomunal, recurriendo a todo tipo de trabas arguméntales, con la exclusiva finalidad de sustentar el poder segregatorio irreversible del empleador, como soberano omnipotente. Sólo se le exige que pague para discriminar.
Ello es así, porque se trata de un enfoque que subalternaza aspectos superiores e inherentes a las relaciones sociales de trabajo, aspectos que superan o van más allá de considerar al vínculo laboral como un mero intercambio sinalagmático. En el mejor de los casos, retóricamente se admiten esos aspectos pero tal declamación en ningún caso, limita eficazmente el amplio poder de despido del empleador, que subyace como rígido punto de partida en ese modo de abordaje.
Al situar en el altar economicista al poder de despido, sus sostenedores, consideran que no cede ni aún en el caso previsto por la ley 23592, que en su artículo 1ro. prevé claramente la consecuencia adecuada frente al hecho discriminatorio, consistente en hacer cesar el acto mismo ( obviamente el despido, si de ello se trata), desactivando la decisión segregatoria.
Se trata de una reprobación intensa y más enérgica de un comportamiento del empleador que ha vulnerado el derecho fundamental que tienen todas las personas de no sufrir discriminaciones negativas injustas, lo que conduce a reponer las cosas a su estado natural. Y esto último sólo se consigue efectivamente, mediante la coactiva readmisión del trabajador, haciendo real el derecho a la estabilidad en el empleo, recuperando el trabajador ese bien tan preciado( sobre todo, en tiempos de precarización, cuando constituye un bien escaso.) Así se tutela y garantiza con real eficacia esa magra propiedad que es el empleo, cuando le ha sido confiscado arbitrariamente al trabajador por su antagonista.
No puede olvidarse que al derecho civil tradicional se le opuso un derecho social cuyo paradigma no es el “individuo” y, por eso, impuso una racionalidad material frente a la racionalidad formal. Un derecho social, con aportes colectivos, para que en lugar de individuos cosificados como objetos, permita desarrollar como Sujetos a las “personas”, para lo cual su razón de ser es la desmercantilización de las relaciones de trabajo..
Mientras que en el derecho de las obligaciones civiles lo que se mira casi exclusivamente es un intercambio sinalagmático de prestaciones entre contratantes, el derecho del trabajo impone, entre otras reformulaciones, una nueva racionalidad, entre ellas, por ejemplo, la que nos ocupa, que conduce a admitir la readmisión del trabajador contra la mera noción de resolución pecuniaria de las obligaciones de hacer. Esto es lo que le da a nuestra disciplina sus rasgos específicos. Quienes se ubican en el mero campo de las obligaciones civiles, considerando inviable la readmisión, se perfilan anclados en un tiempo anterior a la irrupción de esa nueva racionalidad emergente de las luchas colectivas que dieron dimensión sociológica a la cuestión social, recogida por el derecho.
Y lo más paradójico es que en esa tendencia de pensamiento hasta se niega admitir que el mismo derecho civil ha receptado ahora gran parte de esa lógica material, desde que a su interior se aplica una normativa como la ley 23592, que es una norma federal que se expande a todas las ramas del derecho. Negar el derecho del trabajador a que se disponga el cese del acto discriminatorio es una inconfesable demostración de subestimación de clase.
DERECHO A LA VIDA DIGNA, DERECHO AL TRABAJO, DERECHO A LA ESTABILIDAD.
Cuando se amenaza, sin justificación que lo legitime, la seguridad existencial y laboral del trabajador, en ese tramo que puede ser terminal, el derecho “al” trabajo, constituye una condición necesaria, porque contribuye a respetar y desarrollar materialmente el derecho a la vida, en la medida en que el trabajo es para el asalariado la exclusiva fuente de recursos de subsistencia y cuyo despojo ataca, mutila a la existencia misma en su dimensión material y a la dignidad humana en su proyección existencial. Es precisamente el trabajo un espacio en que primordialmente se debe respetar la dignidad humana.
El derecho a una existencia digna da sentido y es fundamento del derecho al trabajo, así como éste último es el que posibilita al ser humano ejercer el derecho de participar socialmente como un sujeto creador y productivo apto, lo cual, se enlaza nuevamente con la dignidad humana. Esa participación productiva es un derecho universalmente reconocido (Art. 4 LCT) y es, a la vez, un deber social, que al serle despóticamente impedido, lesiona el derecho a preservar su dignidad. Todo esto, naturalmente trasciende el mero carácter de un contrato de intercambio de bienes y servicios y remite a concebir al trabajador como Sujeto y no como mero objeto del mercado, impide que pueda ser desechable por la sola decisión del apropiador de esa energía humana. Una energía que es inseparable del ser humano, de su cuerpo, en su sentido más integral; por ende, no reducible a su mera cosificación como si se tratara de un insumo o mercancía.
En la relación directa entre derecho a la vida y derecho al trabajo, encuentra pleno sentido la formulación liminar de la OIT que reconoce a los estados y a los sindicatos como función principal la de mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los asalariados.
Lo precedentemente expuesto es totalmente subestimado por quienes siguen considerando que el despido lesivo de derechos fundamentales (inespecíficos o específicamente laborales), y el derecho al trabajo lo es, no admitiría en ningún caso, la hipótesis de la nulidad con readmisión. El pretexto argumental a que se recurre es múltiple.
Pero no menos grave es la sugestiva desinformación en que se incurre. Se pasa por alto lo que ha sido una conquista, desde hace décadas, en diversas legislaciones y que surge del derecho comparado del trabajo, marcando una clara diferenciación con el derecho civil, ya que es en nuestra disciplina que se fue admitiendo, como consecuencia de la descalificación de ciertos despidos especialmente graves, que se pueda concretar legítima y efectivamente la nulidad con la consiguiente readmisión del trabajador, como si la vida profesional no se hubiera interrumpido, con todos sus efectos salariales y los referidos a la regularización de la seguridad social.
Así se dejó atrás aquello de la imposibilidad de exigir coactivamente el cumplimiento de una obligación de hacer.
Empero, quienes consienten ese poder empresarial despótico, expulsivo y segrega torio irreversible, aún con relación al despido discriminatorio, juegan aquella gastada carta civilista, invocando a favor del empleador normas de ese código que deben resultar interferidas en las relaciones de trabajo. Afirman: que “es jurídicamente inviable imponerle a la empresa, en cualquier caso, una obligación de hacer, como lo sería la readmisión”. Con escasa modestia científica, ignoran así a gran parte del planeta jurídico más civilizado.
Coherente con ese enfoque autoreferencial al solo interés patronal sus sostenedores terminan propiciando, aún con respecto al despido discriminatorio, un único efecto: la monetización del despido.
Y en pos de esa cruzada, cuando se reiteran los fallos de nulidad de despidos discriminatorios, a lo largo y ancho del país, no vacilan en golpear la puerta del poder institucional para que enfrente a ese otro poder y legisle aniquilando a los criterios que se vienen sumando en la justicia laboral. Le reclaman una postura gatopardista: que se aumente el precio del despido discriminatorio pero que se mantenga inclaudicable, en todos los casos, ese poder de despido irreversible, su plena condición extintiva. Gatopardismo: “que algo cambie, para que todo siga como antes”, igual a lo que se regulaba por la derogada ley 25013.
Acerca de esa presión al poder institucional, opinamos que en todos los supuestos debiera estar condenada al fracaso, primero, porque es de esperar que el Estado sea consecuente con sus propios actos, desestimando ese lobby. Debe ser consecuente con lo que ha establecido por la vía de la ley 25877, ya que fue la gestión estatal actual la que desactivó aquella misma postura mercantilista, prevista en el art. 11 de la ley 25013, dejando libre e indiscutible la alternativa de aplicación de la ley antidiscriminatoria 23592, una vez derogada aquella otra cláusula gestada en los 90.
Si el poder institucional es coherente, como se espera, no puede rectificar su perspicaz estrategia utilizadas por vía de la ley 25877, que constituyó no sólo una inteligente medida sino una irreprochable acción legislativa. Sería ingenuo atribuirle que fue un error, un descuido o una omisión al legislador que derogó el art. 11 de la ley 25013. No lo hizo para desamparar al trabajador, como se quiere hacer aparecer por sus sospechosos críticos, en realidad, sólo ávidos de eclipsar la ley 23592 en el territorio laboral.
La derogación se hizo claramente para brindarle al trabajador discriminado una mejor opción, la de anteponer su dignidad y su derecho fundamental al trabajo. Seria necio negar o desconocer la dimensión de ese acto legislativo que, de un modo muy torpe y hasta falaz, sus detractores lo quieren hacer aparecer como una medida desprotectora. Es una observación errónea, un dislate jurídico, sostener que la derogación de esa cláusula significó que el trabajador, víctima de un despido discriminatorio, solo tiene derecho a la indemnización prevista en el art. 245 de la LCT.
Ante la solidez y consistencia de esta demorada corriente de la doctrina jurisprudencial, que avanza en el país, los factores de presión y sus mentores jurídicos se desbordan y procuran lograr su desactivación, incluso por vía legislativa. Son sectores de intereses cebados por decenas de años de estancamiento y regresión.
Resulta curioso es el comportamiento de ciertas expresiones de la conducción gubernamental, que se ha abstenido, hasta el presente, de concretar la ratificación del Convenio 158 de la OIT (, que sigue “en estudio”),
A la vez, algunos de sus legisladores, propician reformas legislativas que objetivamente sigue los lineamientos de la derogada ley 25013 ( art. 11.)
Como se ha recordado, esa regulación de la década anterior, sólo establecía un incremento de la monetización del despido, cuando el mismo era judicialmente considerado como discriminatorio.
La ley 25877 derogó esa alternativa que sólo mercantilizaba el precio de la conducta discriminatoria. Con ello resultaba indudable que el despido discriminatorio podía ser anulado por la aplicación de ley 23592 y en su caso por el art. 47 de la ley 23551, así como por las normas internacionales autoaplicativas.
Los operadores jurídicos tradicionales y propulsores de la sola cuantificación resarcitoria del despido ilícito, acusaron el golpe de esa estrategia del legislador de la ley 25877.
El ataque a esa correcta reforma es recogido ahora por un legislador oficialista Lo hace, invocando una errónea interpretación, según la cual, aquella derogación del art. 11 de la ley 25013 implicaba que el despido discriminatorio quedaba sólo regido por el art. 245 de la LCT, como si fuese un despido meramente incausado. Partiendo de esa interpretación equivocada propone una norma que en su parte dispositiva solo establece una mayor indemnización ( 50 % por encima del art. 245 LCT para ese tipo de despido)
Se sobreactúa un sospechoso sentimiento de preocupación por el trabajador discriminado, al que arteramente presentan situado en manifiesta orfandad normativa. Otros, con mayor desenfado,, abogan por la inaplicabilidad de la ley 23592, y de la normativa internacional en cuanto esta regulación habilita la nulidad del despido y la readmisión del trabajador despedido. Tienen la lucidez de advertir que la nulidad del despido se vincula directamente a ese vector inherente a la problemática del trabajo constituido por las relaciones asimétricas de poder. Privar al empleador de la posibilidad de decidir despidos directos con efecto constitutivo, operativo e irreversible es horadar un arsenal que es funcional al disciplinamiento social de los trabajadores. La sola amenaza del despido, en tales condiciones, funciona como un factor que neutraliza el principio de irrenunciabilidad de derechos. Todos esto, lo saben los más lúcidos exponentes de las tesis de la mera monetización de todos los despidos ilícitos.
Toda esa retórica aparenta ignorar que el derecho del trabajo, como sostiene Supiot, entre otras cosas, instaló en el siglo XX, precisamente la alternativa de la readmisión frente a aquella explicación civilista acerca de la frontera de las obligaciones de hacer. Y que, antes que eso, instaló la limitación al poder decisorio del despido, sólo admitiéndolo cuando ese acto de violencia tenía justificación objetiva y funcional, proscribiendo como antijurídico el mero capricho patronal de despedir dónde y cómo quiera.
Es patético seguir escuchando a operadores jurídicos considerados de buen nivel, que insisten en esos argumentos, de la libertad del despido, del derecho amplio a descontratar, sin dejar de invocar a superados pronunciamientos de la CSN, con anteriores integraciones, como de Luca c/ Bco. Francés y Figueroa c/Loma Negra, que consideraron inconstitucionales los sistemas estatutarios o convencionales colectivos que posibilitaban la nulidad del despido injusto.
Se impone aclarar que en las décadas de los 70 y 80 esos pronunciamientos polémicos no enfrentaban una categórica normativa constitucional e internacional directamente vinculante como la que rige actualmente en materia de acción antidiscriminatoria. Esto significa que las reglas de juego transitan ahora por otros andariveles y confiamos en que la CSN será sensible a ese ritmo universal de los derechos humanos en clave laboral, si entrase a considerar el fondo de la cuestión, ante causas como Para Vera y Arecco.
De todos modos, alguna señal se ha dado, al rechazarse los recursos planteados por las empresas condenadas por despidos discriminatorios, en los precedentes “Staforini”, “ Balaguer”y “Greppi”, sin entrar a considerar el fondo de la cuestión.
Es que no aplicar la ley antidiscriminatoria en todos sus alcances significaría discriminar al trabajador.6
Y aunque se sancionara una norma que monetizara el despido discriminatorio, el trabajador podría optar por invocar la norma más favorable, internacional y nacional, que conduzca a desplazar el intento de legislar un modo de despido irreversible en los supuestos de discriminación.
A ello conduce una extendida, sólida, interpretación y aplicación de las fuentes internacionales de regulación tras la reforma constitucional de 1994, a partir de lo regulado en su art. 75 inc. 22.
LA PROHIBICIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN
Decíamos anteriormente que la interpretación que postulamos acerca del despido discriminatorio es legislada desde hace mucho tiempo en el concierto universal.
Por ejemplo, en el derecho francés, el Código de Trabajo declara nulo todo despido o sanción de un trabajador que se adopte en razón de su origen, de su sexo, de sus costumbres, de su situación familiar, de su pertenencia a un pueblo, una nación, una raza, de sus opiniones políticas, de sus actividades sindicales o mutualistas, del ejercicio normal del derecho de huelga o de sus convicciones religiosas o, salvo incapacidad constatada por la medicina del trabajo.en razón de su estado de salud o minusvalía.
Como se advierte, la discriminación es un concepto abierto amplio, abarcando supuestos de cesantías adoptadas en razón del estado de salud o minusvalía de la persona del trabajador. Es el mismo concepto abierto de discriminación que se desprende de nuestra ley 23592, si se hace una adecuada interpretación, que conduce a comprender que es un concepto que se amplía en la realidad existencial, porque históricamente aparecen y reaparecen mimetizadas nuevas formas de dañar la esencial dignidad humana.
La prohibición de la discriminación proviene de textos de larga data, como la Declaración Universal de derechos Humanos de 1948, que fue enriquecido por otros Pactos o Convenios Internacionales y Declaraciones de derechos humanos vinculantes. Y tuvo un punto de inflexión en el; Convenio de la OIT 111. de 1958, perfilándose con un carácter evolutivo la noción o concepto de discriminación, reiteramos, como un concepto abierto, que sigue desarrollándose.
Se exige para la determinación del acto discriminatorio, una dimensión objetiva y de resultado, y que se trate de un hecho que carece de justificación objetiva y razonable, ponderando el que se haya cometido sin que se persiga un fin legítimo y cuando tampoco existe una relación razonable de proporcionalidad entre los medios empleados y la finalidad perseguida, abarcando tanto la discriminación directa, en forma ostensible como oculta y como una discriminación indirecta.
El ET, español, desde 1980,establece en su art. 55.5 que será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.
El despido nulo, se agrega, en ese Estatuto “de los Trabajadores”, tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
En el derecho italiano, desde 1970, al igual que en el derecho alemán, hace decenas de años que se encuentra también normativamente refutado el banal argumento de que la readmisión efectiva es inviable jurídicamente. Así, si la empresa condenada por esa conducta es una organización con un plantel que supera un tope mínimo razonable, cuando el trabajador ha optado por reclamar su reincorporación efectiva, la misma es atendida, en sus propios términos7. Y lo propio acontece en el derecho alemán.
El fundamento del abordaje por el derecho del trabajo de la patología discriminatoria es múltiple. El ámbito de las relaciones de trabajo lejos está de haberse liberado de ser un terreno en que se sufren discriminaciones por diversos motivos. Esto explica que, tras la histórica Declaración Universal de Derechos Humanos, se consagraron numerosos Tratados y Declaraciones, con esa misma vocación universal.8–
En todos esos aportes se parte de la convicción universal de que los derechos fundamentales del trabajador proporcionan sustento a determinados deberes correlativos del empleador, generándose un ámbito de especial interés para el obrar de la dignidad de la persona, que está contenido en el rico concepto del "derecho al trabajo", cuya tendencia al reconocimiento como un verdadero derecho subjetivo parece indeclinable9.
La trascendencia histórica que alcanza actualmente los textos internacionales de derechos humanos, consiste en haber puesto como base y eje de todo sistema de derechos, libertades y garantías, a la dignidad del hombre.
Libertad, necesidades y dignidad humana son conceptos que deben analizarse con remisión a la realidad, que el derecho social ha procurado atender históricamente partiendo de la premisa que las necesidades que se tienen son libertades que se carecen y que esos modos de existencia daña a la dignidad humana.
Es una cuestión principal delimitar con certeza la parte de libertad individual de la persona del trabajador que no es interferida por el campo del contrato de trabajo. Una pauta adecuada es recurrir razonablemente a un criterio de funcionalidad, ya que se veda al empleador establecer restricciones a las libertades de la persona del trabajador que no sean justificadas por la naturaleza de la función que ha de cumplirse y que no sean proporcionales al fin buscado y objetivamente admisible.
Todo ello es un instrumental para comprender y poder argumentar porqué no hay libertad de despido, ya que el despido injustificado está normativamente proscrito y, con mayor razón, carece de eficacia extintiva el despido que vulnera otros derechos fundamentales, libertades públicas de la persona del trabajador o resulta discriminatorio. Por esa vía, se avanza para considerar cuáles son las garantías desde el Estado ( ampliadas por la autonomía colectiva) que conducen a admitir las adecuadas reacciones en entidad y energía para desactivar las decisiones de los empleadores que han perforado esas barreras.
Y cuando se alude al criterio de funcionalidad y de objetividad para justificar el poder de despido, la transacción reaparece porque se incluye en ese ámbito a favor del empleador la licitud del despido cuya causa objetiva se funde en el comportamiento del trabajador, que teniendo en cuenta la naturaleza de sus funciones y la finalidad propia de la empresa, crea una grave perturbación que hace inviable la prosecución de la relación en el seno de la misma. Es transaccional ya que el empleador decide un acto constitutivo, operativo y hasta de eficacia inmediata pero sujeto al control jurisdiccional ulterior.
En términos de poder eso favorece de inicio al empleador, lo que se comprende cuando se constata que en otros sistemas, como el de reciente sanción en Venezuela, la ley orgánica niega al empleador la adopción directa de la expulsión, y somete lo que sería su “propuesta” de despido a que acredite su funcionalidad ante un tercero institucional imparcial y competente y, sólo así, ese tercero habilita recién al empleador a concretar la segregación causal10.
Por el trabajo, la persona del trabajador, resigna una parte de su libertad; se trata de una subordinación que comprende contractualmente el tiempo y el lugar de ejecución de la prestación, pero que recupera fuera de ello, su entera libertad.
Esa esfera de la subordinación contractual marca consiguientemente las fronteras de la autonomía empresarial y permite restringir no sólo sus poderes, sino que desde el derecho constitucional o público y aún desde el derecho civil, se fijan los deberes del empleador respecto de la persona del trabajador Y desde el derecho del trabajo se receptan además esas y otras libertades del trabajador dentro de la empresa.
El empleador carece de autoridad para usurpar las libertades que por las fuentes antes señaladas circunscriben el campo de ejercicio del poder empresarial al ámbito de la ejecución contractual. Le está vedado expandir su poder de dirección a la vida extraprofesional del trabajador, ya se trate de su vida privada como de su vida pública. Estos señalamientos sirven para desentrañar la introducción de severas y amplias limitaciones funcionales a la subordinación laboral, que se halla ceñida a las necesidades objetivas del trabajo.
Si de funcionalidad objetiva se trata surge inequívocamente que está proscrito el despido inmotivado, que no sólo afectaría esa exigencia de funcionalidad, sino que estaría impidiendo el derecho al trabajo, inherente a la persona del trabajador, que emerge de fuentes constitucionales infranqueables. Ello nos anticipa el carácter restrictivo del poder de despido empresarial.11
Asimismo, ha de atenderse a una segunda esfera de libertades individuales en la empresa, que como lo sostiene Supiot, no se hallan vinculadas a la consideración del trabajador como persona libre fuera del trabajo sino que son inherentes a su cualidad de trabajador, habilitando derechos fundamentales específicos del trabajo, conforme a la conocida expresión de Palomeque López.
Las libertades públicas aplicables a todos los ciudadanos deben entrar ampliamemente en la empresa y restringidamente sólo pueden ser moduladas en los límites compatibles con las coerciones objetivas de la producción. El estado es el garante de las libertades de los ciudadanos o de las personas, quienes tienen derechos inalienables, incluso anteriores o superiores, que no dependen del reconocimiento de ese Estado.
La protección de la persona del trabajador se halla indisolublemente vinculada dentro y fuera de la empresa a la tutela pública y de las libertades civiles. Sostener que el estado es garante de todo ello, significa admitir que se habilita la alternativa de judiciabilidad y de recurrir a otros órganos administrativos en caso de amenaza o lesión de los derechos de la persona.
Las libertades individuales en el trabajo constituyen la legitimación del estado de derecho democrático en la empresa, que se manifiesta en aquél aspecto y también en las libertades colectivas que en ese ámbito se confieren activamente al trabajador.
Así se ha operado una transformación del estatuto de la empresa que ya no es un espacio privativo en que el empresario pueda ejercer un poder sin límites, sino que se la aborda como una entidad jurídicamente organizada12.
Es en ese contexto que la severa limitación del poder de despido es un factor de potenciación real de la democracia y de la igualdad sustancial. Sin desaparecer el poder empresarial se lo circunscribe a una nueva legitimidad, la de ser un poder que se funda en la normatividad, resultando la empresa un objeto de derecho, dejando de ser un territorio liberado para el propietario de la misma, merced a la configuración del contrato intervenido con sentido compensatorio. ,La libertad de empresa, diseñada ésta como objeto del derecho y sujeta a sus exigencias normativas, no puede confundirse con la libertad del empresario, que opera en otros ámbitos, como el campo mercantil, pero que no es, en las relaciones de trabajo, el sujeto de preferente consideración normativa y de aplicación e interpretación de esa normativa.
El sujeto de preferente atención es en ese ámbito productivo el trabajador, como lo ha sostenido reiteradamente la CSN en su actual integración. A partir de ese concepto y de la condición de progresividad opera un derecho que sigue siendo transaccional y en muchos aspectos ambivalente.
MAPA NORMATIVO DE DERECHOS FUNDAMENTALES.
El bloque Constitucional y su complementación con normas supralegales se integra a partir de la Constitución Nacional (Arts. 14 bis, 16, 20, 37, 43 y 75) Convención Americana sobre Derechos Humanos. Pacto de San José de Costa Rica (Arts. 1, 8, 13, 17, 23, 24 y 25) Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación Racial (Arts. 1, 2, 3 y 6) L. 23179 - Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (Arts. 2, 5 y 12) Declaración Universal de Derechos Humanos (Arts. 1, 2.1, 4, 7, 10, 12, 16 y 23) Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (Art. 2.1, 3, 14 y 26) Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Art. 2.2, 3 y 7) Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo CONVENIO OIT 100 - Convenio relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor
CONVENIO OIT 111 - Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 RECOMENDACIÓN OIT 111 - Recomendación sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación Declaraciones del MERCOSUR Declaración Sociolaboral del Mercosur
Compartimos lo que sostiene R. Gialdino: que la incorporación del derecho internacional de los DDHH a los ordenamientos jurídicos nacionales ha producido una profunda convulsión, en el campo de las fuentes (formales) del derecho interno de los estados partes, y, con mayor precisión, en el de las concretas fuentes constitucionales. Entrañó, para dichos ordenamientos: a). la recepción de nuevos principios y valores, junto con el de una paleta de derechos, libertades y garantías de todas las personas, o la profundización y resignificación de los ya existentes; b. la asunción de correlativas obligaciones estatales de cara a las mencionadas personas y de cara a la comunidad internacional, y la inserción en sistemas supranacionales con competencia para controlar el respeto, protección y realización de los primeros, y el cumplimiento de las segundas.
No menos trascendente es recordar que a la luz del derecho internacional y de la jurisprudencia de los órganos supranacionales, todo tratado en vigor obliga a las partes y debe ser cumplido por ellas de buena fe, al tiempo que no podrán invocar las disposiciones de su derecho interno como justificación del incumplimiento de un tratado.13
NORMAS INFRACONSTITUCIONALES
En cuanto a las normas infraconstitucionales, se destacan las siguientes: LCT,Ley 20744 (Arts. 17, 81 y 172) Ley 23551 - ASOCIACIONES SINDICALES. Tipos de asociaciones – art. 47 a 52 y en conexión los (Arts. 7, 52 y 53). Ley 23592 - Actos considerados Discriminatorios. Adóptanse medidas para quienes arbitrariamente impidan el pleno ejercicio de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional.- En su art.1ro se prevé el cese del acto discriminatorio, vg la nulidad del despido que asuma esa patología. ( 1988. Miembro informante de esa norma, que brindó la interpretación auténtica fue el laboralista Ricardo Cornaglia, Diputado Vice Prdte del Comisión de Asuntos Constitucionales. Este legislador explicó el carácter de norma federal aplicable a todas las relaciones sociales y jurídicas.)
L. 23798 - SALUD. Declárase de interés nacional a la lucha contra el Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA) L. 25404 - SALUD PUBLICA. Establécense medidas especiales de protección para las personas que padecen epilepsia L. 25674 - Asociaciones sindicales. Participación femenina en las unidades de negociación colectiva de las condiciones laborales, en función de la cantidad de trabajadores en la rama o actividad de que se trate. Integración de mujeres en cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales. Porcentajes de dicha representación L. 25689 - Sistema de protección integral de los discapacitados. Modificación de la L. 22431, en relación con el porcentaje de ocupación de personas con discapacidad por parte del Estado Nacional, sus organismos descentralizados o autárquicos, los entes públicos no estatales, las empresas del Estado y las empresas privadas concesionarias de servicios públicos
L. 25785 - PERSONAS CON DISCAPACIDAD. Se establece que las personas discapacitadas tendrán acceso a una proporción no inferior del cuatro por ciento de los programas sociolaborales que se financien con fondos del Estado Nacional Como surge de ese mapa tan extenso los derechos humanos fundamentales en nuestro país tienen una importante instalación normativa.
A ello se ha agregado más recientemente, después de los horrores de procesos de dictaduras y de neoliberalismo, un extraordinario despertar de la defensa de los derechos humanos en clave laboral.
Es verdad que ese despertar se produce después de un largo letargo, esto es, sucede a un extenso y regresivo proceso político, institucional, cultural y jurídico, una enorme anestesia paralizante, que además se tradujo en un desmontaje del aún insuficiente estado constitucional social y democrático de derecho.
Y es en este intento de la sociedad actual, de impulsar la salida de ese neoliberalismo antisocial, que viene adquiriendo centralidad los derechos laborales, que forman parte de un bloque constitucional ampliado por fuentes internacionales, para poder hacer un modesto pero no desechable frente de resistencia al contexto de la globalización económica. Lo cual nos exige profundizar día a día este tema como insoslayable debate socio-jurídico,
Recordamos una “lúcida expresión de Lyon Caen, al analizar la relación entre globalización económica y la universalización de los derechos laborales, sosteniendo entonces “que en el veneno está el antídoto ”. El derecho del trabajo puede y debe contribuir a esa reversibilidad necesaria.
Si valoramos el ritmo universal de los derechos humanos y lo proyectamos efectivamente en el ámbito de las relaciones de trabajo, sin quedarnos en vacuas declamaciones, podemos entender, como punto de partida”, por qué, en el actual contexto de la globalización económica, los derechos laborales en su dimensión universal han vuelto a ubicarse en un lugar privilegiado y central en la problemática socio-jurídica. Y eso es lo que se verifica si se atiende a su progresiva e intensa regulación por el ordenamiento internacional.
Es en este contexto histórico y conceptual que debe analizarse la saga de importantes pronunciamientos de la justicia laboral argentina, desde el año 2001 hasta la actualidad, que ha decidido nada menos que la nulidad de ciertos tipos de despidos, especialmente graves, por ser hechos extremos que violentan derechos fundamentales, libertades públicas o que fueron discriminatorios, en forma directa, oculta o indirecta. Y en todos esos pronunciamientos, el fundamento jurídico se sustentó en el aporte de normas internacionales de derechos humanos o fundamentales, en clave laboral, así como en disposiciones de derecho interno, que recogen y desarrollan esa influencia de la vertiente universal de esos derechos. Entre esas normas internas, se destacan la ley federal antidiscriminatoria 23592, que atiende a un aspecto sustancial de la dignidad de la persona ( no sufrir discriminaciones injustas) y el art. 47 de la ley 23551. En este último supuesto, la ley de asociaciones sindicales, conforme al espíritu y al texto de los convenios internacionales de la OIT coadyuva a la tutela del trabajador “de a pie”, frente a actos de represalia patronal que se consuman como actos despóticos segrega torios, represivos del ejercicio individual de derechos colectivos, como el de libertad sindical.
Bien se ha sostenido que se ha intensificado el ritmo universal de los derechos humanos o fundamentales, que tienden a proteger la vida, una existencia digna, y a efectivizar un integral derecho “al”trabajo, en sus diversos estadios, antes durante y en ocasión de la posible terminación de una relación de trabajo.
Es en este último estadio que el derecho al trabajo se proyecta como protección efectiva contra el despido arbitrario y actualmente en nuestro contexto nacional con mayor energía sancionatoria contra el despido discriminatorio.
Respecto a la prohibición de la discriminación, ese impulso universal enfocó inicialmente su preocupación en la variante extendida de la discriminación racial para avanzar, después, en la correcta interpretación extensiva de considerar a todas las modalidades discriminatorias, respondiendo así a un concepto abierto y ampliatorio de discriminación. De tal modo que se fue incorporando en el reconocimiento de esa patología social a sus variadas configuraciones concretas, directas, ocultas o indirectas de tal tipo de situaciones degradantes de la dignidad de la persona en el ámbito de las normas imperativas.
Como ha sido puesto en evidencia por varios de los pronunciamientos judiciales recientes en el ámbito laboral argentino, que han construido conceptualmente esa saga de fallos antidiscriminatorios en el ámbito laboral, el criterio abierto que define a la discriminación, antes señalado, ha tenido acogida internacional, particularmente en relevantes pronunciamientos de la Corte Interamericana de Derechos Humanos. En efecto, con carácter de referente vinculante ese Tribunal regional ha explicitado esa interpretación, que la prohibición de la discriminación en sus diferentes modalidades es recogida por las normas de ius cogens del derecho internacional. agregando, que “no se admiten tratos discriminatorios en perjuicio de ninguna persona, por motivos de género, raza, color, idioma, religión o convicción, opinión política o de otra índole, origen nacional, étnico o social, nacionalidad, edad, situación económica, patrimonio, estado civil, nacimiento o cualquier otra condición”
(Corte IDH 2003b: párrafo 101.
Y es en ese párrafo final donde tienen cabida numerosos supuestos. De este modo, cabe consignar como incluible en la esfera de las relaciones de trabajo, el comportamiento patronal de represalia contra un trabajador que ha ejercido el derecho fundamental a tener derechos y/o conservarlos, actuando así uno de los primeros y centrales derechos humanos, que es el reivindicar y defender los derechos.
Se está aludiendo al caso más frecuente en la experiencia de las relaciones de trabajo en nuestro país, que, sin embargo, la doctrina tradicional ni remotamente ha considerado en su verdadera dimensión.
Cotidianamente, en cualquier lugar, algún trabajador, generalmente en soledad, arriesga en comunicar o recordarle a sus superiores y/o empleador que aspira finalmente a dejar de sufrir algún grave incumplimiento, por ejemplo, el más extendido ( que indigna al 45 % de los trabajadores activos, por lo menos, la evasión laboral) reclamando que necesita ser impostergablemente regularizado, o contar con una correcta registración laboral de su ingreso, salario y condiciones de trabajo, para no verse privado, entre otros efectos, él y/o su grupo familiar de los pertinentes y adecuados beneficios de la seguridad social.
Y precisamente, por ese legítimo acto, de ejercer el derecho fundamental a reclamar sus derechos, los trabajadores suelen ver su suerte echada. Si no inmediatamente, el despido en conexión causal con ese justo reclamo pero mimetizado de diverso modo, sobrevendrá en el tiempo. Es que su acto de reivindicación, irreprochable, ha despertado la represalia patronal de su segregación discriminatoria.
Y, como es sabido, el texto literal y la interpretación superficial prevaleciente, ceñida a ese texto, de la ley 24013( LNE), considera que si se produce el despido represalia por ese acto, la única consecuencia jurídica es el incremento monetario de la indemnización, tal como está previsto en el art. 15 de esa normativa. Otros, en la misma línea, agregarán que ese efecto no admite otra consecuencia, porque surge de la norma específica. Y alegarán, también, que no hay posibilidad que el trabajador, así discriminado, pueda reclamar ante la justicia del trabajo que se declare la ineficacia extintiva de ese tipo de despido represalia.
A su vez, el legislador, sea por estar alejado de estas realidades o porque aún no ignorando esa fenomenología de la vida cotidiana, se revela impotente y deja dormir su largo sueño a la posibilidad de que se ratifique el Convenio 158 de la OIT, sobre terminación del contrato laboral, que prevé puntualmente la solución a estos casos.
En la misma línea de quietismo, el operador jurídico parece ignorar que el espíritu de ese Convenio 158 de la OIT está volcado no solo en otro Convenio – el 111- sino que forma parte de los principios de esa organización y, por esto sólo, esos principios y esas Declaraciones resultan vinculantes aún sin esa necesaria e impostergable ratificación legislativa del Convenio 158. Así lo ha resuelto recientemente un ejemplar pronunciamiento del Juzgado a cargo de Roberto Pompa.
Si toda esa pasividad, que se acaba de consignar, no acaeciera, podría claramente advertirse sin esfuerzos, que el artículo 5to. de ese Convenio 158 de la OIT, como lo confirma la Recomendación 166 de la misma entidad internacional, condena con mayor energía todo tipo de despido represalia. Y en estrecha conexión, el art. 10 de ese cuerpo normativo, directamente establece, que la solución más recomendable para un despido sin justa causa, es la sanción de la nulidad y la consiguiente readmisión del trabajador en su empleo y puesto de trabajo, con la plena reposición de las condiciones de trabajo.
Y es de reflexionar que si tal recomendación abarca al mero despido inmotivado, o sea el carente del requisito de causalidad objetiva, ( causalidad que haga absolutamente inviable la conservación del vínculo contractual) con mayor razón, tal alternativa, de readmisión efectiva del trabajador, en sus propios términos, debe aplicarse al despido discriminatorio, en sus múltiples manifestaciones, incluyendo el más frecuente supuesto de despido represalia, un tipo de despido nunca confesado en su artera finalidad y siempre enmascarado como despido ad nutum o con vagas expresiones de “ reestructuración”de personal u otros pretextos irrelevantes, o mediante la imputación, en fraude de ley, de un despido con causal legitimante sin la necesaria prueba que lo respalde..
Es esa doble ilicitud del despido violatorio de un derecho humano fundamental ( como el de no sufrir discriminaciones), lo que se ha tenido precisamente en consideración en esa saga de fallos judiciales, no sólo en la Justicia nacional, sino en el ámbito de la provincia de Bs. As, por diversos tribunales, de S. Isidro, Matanza, Morón, Necochea, Junín, y también en el interior del país, en Río Negro, Catamarca, Neuquen, Tierra del Fuego, entre otros ejemplos de esta interesante y sólida vertiente jurisprudencial. Para llegar a tal conclusión el órgano jurisdiccional ha recurrido, reconociéndole un rol protagónico a la normativa internacional, potenciada con jerarquía constitucional por vía del art. 75 inc. 22 de la CN. Tras la reforma de 1994.
Además, en esos fallos se ha dejado constancia que ese bloque de constitucionalismo, ampliado con fuentes internacionales, y complementado, en su caso, con el acopio de las fuentes nacionales, antes precisada, la ley 23592, el art. 47 de la ley sindical, debe aplicarse en concordancia con disposiciones del derecho civil, que conduce a establecer los efectos operativos de la nulidad del acto discriminatorio.
Todas esas herramientas normativas potencian, en lo individual, la necesaria garantía de indemnidad del trabajador frente al poder represivo unilateral y autoritario, garantía de indemnidad que debiera ampliarse a otros aspectos o instituciones en que ese poder decisorio actúa, en forma unilateral sancionatoriamente, sea en forma directa-abierta u oculta o indirectamente.
En lo colectivo ese rico instrumental normativo vigoriza la tendencia hacia una mayor democracia industrial ( en el centro de producción en que dirimen sus contradictorios intereses los antagonistas) e históricamente significa avanzar razonable y modestamente hacia una sensible reducción de la desigualdad sustancial, compatible con el sistema de producción vigente, ya que todo eso, lejos está de destronar al capitalismo maduro.
Por esto mismo, no deja de constituir el presente un nuevo momento estimulante en la concepción que singulariza al derecho del trabajo, en el que la progresividad constituye la base y fundamentación del nuevo contrato social gestado en el siglo XX y concertado en la mesa de la historia
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