Tinkunaco 1435/15 - Re: [catorce_bis] Jurisprudencia: Histórica sentencia contra Shell por discriminación

Histórica sentencia contra Shell por discriminación

En el día de ayer, lunes 9 de noviembre, se conoció la sentencia dictada por el Juzgado Nacional del Trabajo n°16 que admite la acción de amparo interpuesta por Analía Portillo contra el despido que sufriera en abril de 2014 por parte de la petrolera SHELL, que la empleara durante siete años en la refinería de la localidad de Dock Sud.

 

La resolución de Alberto Miguel González, juez titular de dicho juzgado, declara la nulidad del despido dispuesto contra Portillo, al considerarlo fundado en motivos discriminatorios basados en la actividad gremial de la demandante, que ya contaba con una medida cautelar favorable otorgada por el mismo juzgado y confirmada por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo y por la Corte Suprema de Justicia de la Nación, de modo que el de ayer es el cuarto revés judicial que sufre la multinacional petrolera en este expediente.

 

En la causa, ha tenido lugar inclusive un apercibimiento de denuncia penal contra el ex CEO de la empresa, Juan José Aranguren, debido al inicial incumplimiento de la medida cautelar que dictaba la reinstalación de Portillo, y que goza ahora de carácter definitivo tras considerarse probada la actividad sindical de la trabajadora, según afirmó Matías Aufieri, miembro del Centro de Profesionales por los Derechos Humanos y abogado junto a Gabriela Campos, de los trabajadores despedidos por la empresa.

 

Los representantes legales agregaron que el fallo reconoce, además de los salarios caídos por los meses de cesantía, la existencia de daño moral y de práctica desleal penada por la Ley de Asociaciones Sindicales, lo cual le implicó a SHELL la imposición de severas multas.

 

Portillo había sido despedida el 29 de abril de 2014 junto a otros ocho trabajadores que integraban la agrupación sindical Naranja, opositora a la conducción oficial del gremio. Entre los cesanteados, se encontraban Fernando Luna y Gustavo Michel, también beneficiados por sendas medidas cautelares de la Justicia Nacional del Trabajo y confirmadas en la Corte Suprema.

 

En el caso de Michel, y pese a la sucesión de resoluciones que ordenan su reingreso, la multinacional incumple su reinstalación desde agosto de 2014, fecha en que el Juzgado Nacional n°50 dictara su reincorporación, tal como denuncia Myriam Bregman, diputada nacional por el Frente de Izquierda y que a su vez encabeza el organismo que asesora a los activistas perseguidos.

Portillo celebró la sentencia lograda, y la consideró un histórico triunfo ante una de las empresas más poderosas del mundo, que nunca antes de estos casos había sido obligada a reincorporar a trabajadores despedidos: “Es un gran paso para la organización de los trabajadores que pelean por sus derechos, particularmente para las mujeres que soportamos peores condiciones aún en los lugares de trabajo, pero hoy demostramos que la organización y la lucha es el camino para lograr nuestras reivindicaciones”, afirmó la trabajadora, que ha sido definitivamente reinstalada como Operadora Técnica en el sector “Lubricantes” de la refinería perteneciente a la multinacional anglo-holandesa.

SENTENCIA DEFINITIVA NRO.: 13.277 AUTOS: “PORTILLO ANALÍA c/ SHELL C.A.P.S.A. s/ ACCIÓN DE AMPARO”Buenos Aires, 09 de noviembre de 2015.VISTO: I.- Analía Sandra Portillo (v. fs. 329) inició juicio sumarísimo contra Shell C.A.P.S.A. con fundamento en lo dispuesto por los arts. 43 de la Constitución Nacional, 47 de la ley 23.551, 1º de la ley 23.592 y 498 del C.P.C.C.N. para que se ordene el cese del accionar discriminatorio de la accionada, se declare la nulidad del despido, se disponga la reinstalación en su puesto, la reparación del daño material y moral que denuncia y se sancione a la accionada por la práctica desleal, temeridad y malicia en que incurrió.Adujo que ingresó a trabajar a las órdenes de la accionada en octubre de 2008, en la refinería ubicada en la localidad de Dock Sud, Partido de Avellaneda, se desempeñó como operadora externa en el sector lubricantes, en turnos rotativos, con un salario promedio de $ 11.000 mensuales y que fue despedida sin expresión de causa a partir del 30.04.2014, como parte de un grupo de nueve trabajadores que eran candidatos, adherentes y activistas de la Lista Naranja, opositora a la conducción del Sindicato Petróleo y Gas Privado Avellaneda, que el empleador siempre intentó desbaratar.Destacó que dicha lista se postuló en las elecciones celebradas en noviembre de 2012, acto en el que iba a actuar como fiscal, pero fue ilegalmente impugnada, lo que motivó que el Ministerio de Trabajo de la Nación declarara la ineficacia jurídica de la elección, sin que se hubiera convocado el nuevo comicio, en el que pretendía intervenir como candidata a delegada. En este marco, la empleadora decidió el despido de tres de los cinco candidatos que se habían presentado y de los demás trabajadores que, de un modo u otro, participaban más activamente en las asambleas en que se abordaban reclamos salariales, en materia de higiene y seguridad y ritmos de producción, algunos de los cuales fueron notificados en su lugar de trabajo con intervención de un escribano público y retirados de su puesto por personal de seguridad.Aseveró que siempre se desenvolvió en apoyo de listas opositoras a la conducción sindical, transmitió propuestas en su sector e inquietudes de sus compañeros de trabajo a los delegados, participó de asambleas y reuniones con la comisión interna realizadas fuera de la empresa, así como de la confección de boletines internos, volantes, convocatorias y en la promoción de la organización gremial de su sector, actividad que era plenamente conocida por la accionada, por lo que considera que su despido obedeció a motivos persecutorios, discriminatorios y antisindicales.Describió otras conductas que atribuye a la accionada, fundó la procedencia de sus pretensiones y solicitó la admisión de su reclamo, con costas.II.- Conferido el pertinente traslado, Shell Compañía Argentina de Petróleo S.A. contestó la demanda mediante la presentación que quedó glosada a fs. 257/299vta., reconoció el vínculo, la fecha de ingreso, la categoría de operadora en el sector lubricantes, el régimen de turnos rotativos y las desvinculaciones dispuestas, así como que algunas de ellas fueron comunicadas por escribano.Negó pormenorizadamente los demás hechos expuestos en el escrito de inicio, en particular que la actora desarrollara actividad gremial, que ello fuera conocido por la empresa y que el despido obedeciera a los motivos invocados. Precisó que, en el caso particular de la accionante, si bien el distracto se dispuso sin expresión de causa, no carecía de fundamento, ya que se evaluó su altísimo índice de ausentismo, ya que en los últimos cinco años había registrado 337 inasistencias, su falta de compromiso y contracción al trabajo, su tendencia a ausentarse de su puesto sin aviso ni justificación, su deficiente puntualidad, su dificultad para reconocer la autoridad jerárquica y los niveles de supervisión, con quienes mantuvo diversas discusiones y enfrentamientos.Señaló que, en promedio, la actora se ausentaba uno de cada cuatro días en que debía trabajar, lo que alteraba el sistema de turnos rotativos y trabajo por equipos, ya que llevaba a requerir personal de reserva o recargar a otros compañeros, circunstancia que la propia actora reconoció como causa de su despido en una entrevista publicada en el sitio web YouTube.Sostuvo que la empresa siempre permitió el desarrollo de actividad sindical, que voluntariamente ofrece numerosos beneficios en caso de maternidad, que tomó conocimiento de la actividad gremial invocada con posterioridad al despido y que a la fecha continúan trabajando tanto ex delegados sindicales como ex integrantes de la Lista Naranja, a cuya impugnación resultó ajena.Controvirtió la aplicación al caso de la normativa en que se funda la demanda, la procedencia de los reclamos incoados y, luego de otras consideraciones, solicitó el rechazo de la demanda y la imposición de costas a la actora.III.- En la audiencia prevista por el art. 360 del C.P.C.C.N. se establecieron los puntos litigiosos y encontrándose producida la prueba que se consideró conducente para la dilucidación del conflicto, las actuaciones se encuentran en estado de ser resueltas.Y CONSIDERANDO: I.- Respecto de la tramitación de la causa por vía sumarísima, corresponde precisar que el art. 43 de la Constitución Nacional establece que toda persona puede interponer acción expedita y rápida de amparo, siempre que no exista otro medio judicial más idóneo, contra cualquier forma de discriminación.Además, el art. 47 de la ley 23.551 establece que todo trabajador que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la ley podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo establecido en el art. 498 del C.P.C.C.N.En virtud de ello y considerando que se alegó concretamente que la real motivación del despido dispuesto por la parte demandada tenía por objeto obstaculizar el ejercicio de los derechos mencionados y discriminar a la actora en razón de su actuación gremial, la vía procesal elegida resulta apta para debatir la cuestión (en igual sentido, C.N.A.T., Sala VI, “Balaguer, Catalina Teresa c/ Pepsico de Argentina S.R.L. s/ Juicio sumarísimo”, sentencia definitiva nro. 56.971 del 03.03.2004).II.- Previo a abocarme al tratamiento de la cuestión traída a decisión, resulta necesario discernir cual es el régimen de las cargas probatorias que pesan sobre cada una de las partes para posteriormente establecer si los litigantes han justificado los presupuestos de hecho de sus pretensiones y defensas (art. 377 del C.P.C.C.N.).La Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el caso “Pellicori, Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ Amparo” (causa P.489.XLIV, sentencia del 15.11.2011), estableció la necesidad de que el diseño y las modalidades con que han de ser reguladas las garantías, así como su interpretación y aplicación, deben atender y adecuarse a las exigencias de protección efectiva que específicamente formule cada uno de los derechos humanos, derivadas de los caracteres y naturaleza de éstos y de la concreta realidad que los rodea, siempre, por supuesto, dentro del respeto de los postulados del debido proceso.Asimismo, puso de relieve los serios inconvenientes probatorios que regularmente pesan sobre las víctimas de discriminación, todo lo que determina las especificidades a las que han de ajustarse las reglas o pautas que en materia probatoria han de regir en los procesos civiles relativos a la ley 23.592 en los que se controvierte la existencia de un motivo discriminatorio en el acto en juego.En virtud de ello, el Alto Tribunal precisó que resultará suficiente, para la parte que afirma dicho motivo, con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación, extremos cuya evaluación debe realizarse de conformidad con las reglas de la sana crítica.También dejó claramente sentado que ello no supone la eximición de prueba a la parte que tilda de discriminatorio a un acto, pues pesa sobre aquella la carga de acreditar los hechos de los que verosímilmente se siga la configuración del motivo debatido y tampoco implica una inversión de la carga probatoria, ya que en este supuesto al demandado le corresponderá probar el hecho que justifique descartar el prima facie acreditado.III.- A propuesta de la actora, Montero (fs. 402/403), con alguna confusión temporal, declaró que trabajó en Shell hasta principios de 2013 y que la actora era una mujer con inquietudes y centralizaba los reclamos de las mujeres que había en la parte de producción, como la falta de cofres en los vestuarios, problemas con los baños, problemáticas de salud, embarazos; los dirigía directamente a su jefe de turno y si no los podían resolver en esa instancia, llevaban la inquietud a recursos humanos, al departamento de seguridad o de salud. Sostuvo el testigo que fue delegado hasta noviembre de 2012, que una de las listas fue impugnada por el sindicato y algunos de los despedidos estaban en esa lista, por la que Portillo iba a ser fiscal. Agregó que la actora fue despedida por su actividad gremial y su nivel de presentismo era normal.Correa (fs. 404), se desempeñó en mantenimiento hasta la misma fecha que la actora, en abril de 2014; afirmó que fue despedido, como muchos otros, por querer mejoras laborales; afirmó que la actora tenía dos hijos, a veces pedía permiso por enfermedad y se lo denegaban; Portillo participaba de las asambleas y también de la Lista Naranja; afirmó que tenía problemas con su jefe, Sr. Di Dio, ya que éste la perseguía, lo que le consta porque cuando se reunían comentaban sus problemas, pero no los pudo especificar, como tampoco pudo expedirse sobre su presentismo.Álvarez (fs. 503/505), compañera de trabajo de la actora, con marcada desubicación en el tiempo, relató que fue despedida por ser activista, ya que era la intermediaria de los reclamos del personal femenino, ocupándose de los casilleros del vestuario femenino, por el tema de los baños para las mujeres y muchas cosas más; que impulsó un petitorio por una elección en la que se presentó una lista y el sindicato la impugnó, para lo que fue sala por sala juntando firmas para que se realizaran nuevas elecciones y que fueran limpias. Afirmó que la empresa no les da ningún beneficio a las mujeres, que la actora tuvo un tema con la lactancia, porque estaba de día y no cumplía el (turno) rotativo, lo que molestaba a la empresa; que tampoco le gustaba que faltara mucho por la enfermedad de su hijo. Sostuvo que la demandada despidió a nueve personas, que los otros despedidos también hacían reclamos por la seguridad, salud y eran la voz cantante de sus compañeros. Finalmente, admitió que cuando las madres se reintegran no vuelven al horario rotativo, sino que tienen un período de lactancia con horario diurno, que les asignan un trabajo fuera de la planta, recordó que la actora hacía tareas administrativas, señaló que existe un lactario y desconoció la existencia de una guardería, como es el reintegro de gastos de guardería y cada cuanto faltaba la actora. Ofrecidos por la demandada, Godoy (fs. 476), jefe de turno, expuso que la actora y el testigo estaban en el mismo turno y equipo de trabajo, que su desempeño fue bueno y que ignora si fue pasible de alguna sanción disciplinaria, no recordó su nivel de asistencia y sostuvo que cuando en el turno falta una persona hay que cubrir el puesto con personal de reserva, recargar el turno de otros trabajadores o convocar a alguien en su día franco; aseveró que los reclamos o conflictos se canalizan a través de la comisión interna, que no estaba enterado que la actora hubiera participado y -con cierta reticencia- dijo que no recordaba el nombre de los integrantes de la comisión interna ni la fecha del despido de la actora, pero que se enteró del despido de unas diez personas a través de comentarios de compañeros. Vago (fs. 488/489), gerente de producción, sostuvo que el nivel de asistencia de la actora era malo, lo que era particularmente importante porque debía ser reemplazada, extendiendo el turno de otra gente o trayendo a los que están de franco; recordó que en algún caso la actora pidió días porque operaban a algún familiar y por tener problemas con los chicos, que avisaba tarde si no iba y que su nivel de ausencias era significativamente más grande que el de otras empleadas del turno. Ignora que haya tenido algún problema de respeto o de relación con la dirección, con la supervisión o con sus pares y agregó que el trato no era un problema, que los planteos del personal se tratan con la comisión interna y el jefe de turno, pero que no le consta ninguna actividad particular de la actora, que las veces que hablaron o en alguna de las reuniones nunca le manifestó que estuviera haciendo actividades sindicales o que tuviera un rol sindical, que no formaba parte de la comisión interna. Afirmó que la decisión del despido pasó por un tema de actitud para el trabajo y tuvo especial significancia la cuestión de las ausencias, sin que le conste que hubiera alguna suspensión por este tema, aunque hubo reuniones donde ser charló el tema y se discutieron alternativas para facilitar que mejorara; finalmente, refirió que la actora formó parte de un grupo de nueve despedidos, que no recordaba el nombre de todos, pero sí de María Belén Farina, Gustavo Michel y Fernando Luna.Di Dío (fs. 490/493), refirió que el nivel de asistencia de la actora era muy irregular, mayor al del resto de los operarios; tenía muchas ausencias por motivos personales, lo que generaba la necesidad de cubrir su posición con recargo de otras personas; que se le facilitaron varios días para que pudiera cubrir la internación de su madre y por la salud de sus hijos, pero que continuó siendo irregular. Indicó que la actividad gremial en la refinería la hacía una lista que está actualmente, pero que nunca supo que la actora estuviera en alguna lista, que los conflictos o reclamos se canalizan vía representación gremial y de ahí a la gente de recursos humanos; que la actora no participó de reclamos de carácter gremial, sino de carácter personal por el lugar de trabajo, luminarias y acceso a escaleras y que no recordaba que hubiera sido sancionada.Medela (fs. 484/485), gerente de capacitación de manufactura, coincidió con los anteriores en que el nivel de inasistencia de la actora era importante, que era un tema que salía en las reuniones como una preocupación porque había que reemplazarla con algún otro operador del turno anterior y del posterior. Dijo que la actora fue desvinculada en el primer trimestre de 2014 y si bien no fue informada formalmente de los motivos, intuye que era una persona que faltaba demasiado, lo que era un problema para la empresa y le consta que hubo reuniones previas entre la actora y el coordinador operativo Di Dío para solucionar este tema. Sostuvo que hay sindicatos formados por los operadores que deciden tener una actividad gremial, que los reclamos se transmiten a la compañía a través del sindicato, que mantienen reuniones periódicas con el personal de relaciones laborales, donde se tratan los temas que hayan surgido; no recordó alguna participación de la actora y no la vio efectuando tareas sindicales o gremiales, desconociendo si tuvo algún tipo de sanción.Díaz (fs. 506/507), jefe de turno, indicó que la actora tuvo faltas, sobre todo por problemas de salud de sus hijos, pero que no sabe con qué frecuencia faltaba; sostuvo que en esos casos, si en el turno no hay una persona que pueda cubrir el puesto, se recarga en cuatro horas el puesto de la operadora y se adelanta cuatro horas a la persona del otro turno. Afirmó que se enteró después del despido y que fue por el tema de las inasistencias, que los reclamos o conflictos los traslada la comisión interna a la gente de recursos humanos o al gerente del departamento, sin recordar alguna participación de la actora en esa actividad.IV.- Analizadas las declaraciones recibidas a instancias de la parte actora de acuerdo con las reglas de la sana crítica (arts. 90 de la L.O., 386 y 456 del C.P.C.C.N.), aún apreciadas con estrictez y teniendo en cuenta las impugnaciones deducidas a su respecto, estimo que los dichos de Montero, Correa y Álvarez revelan que la Sra. Portillo, si bien no pertenecía al cuerpo de delegados ni ostentaba cargo de representación gremial alguno, desarrollaba actividad gremial en su lugar de trabajo, pues participaba de las asambleas que se desarrollaban y no sólo efectuaba reclamos de índole personal, como intentó hacer ver Di Dío, sino referidos al colectivo laboral, particularmente a las trabajadoras mujeres, en tanto se relacionaban con las instalaciones con que contaban (cofres, vestuarios, baños) y cuestiones atinentes a la salud del grupo.En tal sentido, destaco que el propio Di Dío admitió que la accionante efectuaba reclamos relacionados con el lugar de trabajo, las luminarias y el acceso a escaleras, entre los que dijo poder recordar, cuestiones que poco tienen que ver con cuestiones netamente individuales.Por lo demás, es claro que esa actividad gremial la articuló como adherente a la Lista Naranja del SPyGPA, carácter en el que iba a actuar como fiscal en el comicio celebrado en noviembre de 2012, anulado por la autoridad de aplicación (cfr. anexo 5609, folios 34/35), lista con relación a la cual suscribió los avales tendientes a su oficialización (v. fs. 40) y luego de que tal postulación fuera denegada por la asociación sindical, recabó firmas para un petitorio con la finalidad de reclamar nuevas elecciones (v. declaración de Álvarez).Sobre el punto, advierto que el alegado desconocimiento de la mencionada actividad gremial por parte de los testigos traídos por la accionada no puede ser atendido, ya que no resulta verosímil que Godoy -quien se desempeña como jefe de turno- ignore quienes integran la comisión interna, pues quedó justificado que los reclamos se canalizan a través de la comisión interna y se tratan -justamente- con el jefe de turno, según se desprende de la declaración del gerente Vago.Curiosamente, este último sabía que la demandante fue despedida como parte de un grupo de nueve trabajadores, de los que solo pudo recordar el nombre y apellido de los tres candidatos de la citada Lista Naranja (v. fs. 33) y, por lo demás, también admitió haber mantenido reuniones de las que participó la actora, aunque no tuvo a bien aclarar los motivos de tales reuniones ni especificó que hubieran estado motivadas por alguna cuestión personal que incumbiera exclusivamente a Portillo.De tal modo, corresponde tener por acreditado que, tal como se alegara en el escrito de inicio y se justificara sumariamente a los fines cautelares, la accionante desarrolló actividad gremial en su lugar de trabajo y que ello era conocido por su empleador.V.- Sentado ello, corresponde establecer si -como se invoca en el inicio- se ha justificado que la decisión rupturista tuvo por finalidad encubrir una segregación discriminatoria por la actividad gremial de la trabajadora o -por el contrario- la decisión rupturista se fundó en las diversas razones esgrimidas por la empleadora.En este sentido, conviene precisar que el análisis que sigue no importa vulnerar la regla del art. 243 de la L.C.T., en tanto no tiene por objeto variar los términos en que se produjo el distracto, sino establecer si -pese a que se trató de un despido ad nutum- reposó en factores objetivos y razonables (cfr. “Pellicori”) que, aún no invocados como justa causa, permitirían descartar la motivación antisindical alegada.En este punto, es necesario destacar que un despido carente de justa causa (porque no se la expresa, porque la invocada carece de entidad o porque no se la acredita debidamente) no son actos que encierren, necesariamente, una discriminación.Sentado lo expuesto, primeramente cabe descartar las circunstancias relativas a la falta de compromiso y contracción al trabajo, la tendencia a ausentarse del puesto de trabajo, la deficiente puntualidad, la dificultad para reconocer la autoridad jerárquica y los niveles de supervisión y haber mantenido diversas discusiones y enfrentamientos pues, más allá de la generalidad y dogmatismo de tales imputaciones, lo concreto es que Godoy declaró que el desempeño de la actora era bueno, Vago desconocía que hubiera tenido algún problema de respeto o de relación con la dirección, la supervisión o sus compañeros y precisó que el trato (con la actora) no era un problema, mientras que los restantes testigos que declararon a propuesta de la accionada no insinuaron algún incumplimiento relacionado con lo endilgado.En cuanto a la puntualidad, calificada en el responde como “absolutamente deficiente” (v. fs. 268vta., primer párrafo), el informe pericial contable denota que en los cinco años sometidos a cotejo la actora registró nueve llegadas tarde o retiros anticipados, que se reducen a solo dos en el último año trabajado, lo que carece de entidad, sin perjuicio que no se ha establecido si tales asientos se deben a impuntualidades o a retiros anticipados.Resta por analizar el elevado ausentismo agitado como principal causa de la decisión rupturista, al que los testigos aportados por la empleadora hicieron referencia y corroboró la pericia contable, de donde se desprende que en los últimos cinco años de labor la actora incurrió en 337 inasistencias, que representan un promedio del 25,53 % de los días hábiles (v. fs. 459/461 y fs. 473vta.), aspecto en el que la objeción planteada por la parte actora (v. fs. 484vta.) deviene insustancial, tal como aclaró posteriormente el perito contador (v. fs. 524/525), sin nuevas objeciones.Sin embargo, acreditado el hecho, corresponde adentrarse en su valoración y al respecto señalo que, en su mayor parte, se trató de ausencias por enfermedad o licencias pagas, por lo que es dable inferir que estuvieron justificadas. Otros ítems (donación de sangre, ausencia con aviso o licencia por estudio) resultan escasos y aislados, por lo tanto, son irrelevantes.En este marco, pongo de relieve que del resumen de remuneraciones obrante a fs. 468 surge que en el último año la actora registró únicamente dos deducciones por llegadas tarde (junio y agosto de 2013), mientras que gozó de dos licencias sin goce de haberes (abril y julio de 2013), que corresponde presumir concedidas o autorizadas por el empleador.Paralelamente y más allá de alguna recomendación verbal que pudiera habérsele efectuado (como la que refirió Medela, pero no fue mencionada por Di Dío, que supuestamente ofició de interlocutor), lo cierto es que no surge de la causa que alguna vez se advirtiera, apercibiera, amonestara o llamara la atención a la accionante por tales inasistencias; tampoco hay constancia de alguna exhortación para que mejorara su asistencia y, concretamente, se ha comprobado que no se le impuso ninguna sanción durante sus casi seis años de desempeño (v. declaraciones de los testigos ofrecidos por la parte demandada, constancia de fs. 520 y lo informado por el perito contador a fs. 524).Con lo expuesto quiero significar que, no obstante los inconvenientes que aquellas ausencias pudieron haber ocasionado en la diagramación y ejecución del régimen de trabajo por equipos y turnos rotativos en que se desempeñó Portillo hasta abril de 2014 (destaco aquí que la accionada cuenta con personal de reserva para cubrir tales contingencias, según declararon Godoy y Díaz, circunstancia silenciada en la contestación de demanda, donde solo se aludió a la posibilidad de recargar el turno de otros trabajadores), es claro que sus inasistencias se consideraron justificadas, fueron autorizadas o toleradas por el empleador, sin que ello mereciera reproche disciplinario ni recomendación tendiente a su corrección, lo que conspira contra la pretensión de apreciarlas, repentinamente, como una suerte de causa subyacente del distracto.La admisión de inasistencias sin justificativo como causa real del despido (v. fs. 270/vta.), basada en un fragmento de la desgrabación de una entrevista publicada en el sitio YouTube, que la actora reconoció sin ambages en la audiencia prevista por el art. 360 del C.P.C.C.N. (v. fs. 329vta.), tampoco respalda la defensa ensayada. En efecto, luego de referirse a una afección de sus rodillas, la actora expresó: “… es por esta razón que me echan por enfermedad y por tener muchas faltas sin justificativo y todas esas faltas son totalmente justificadas porque son por mi nene que está enfermo …” (según transcripción notarial del folio 20/vta. del anexo 5550), lo que es muy diferente a que reconociera que fue despedida por ausencias injustificadas.Tal conclusión se robustece a poco que se aprecie que, conforme quedó expuesto, junto con la actora se prescindió de otros ocho trabajadores, entre ellos, tres de los cinco que en noviembre de 2012 se habían postulado como delegados por la mencionada Lista Naranja, también sin expresión de causa (v. fs. 105, 108 y 121, reconocidas por la parte demandada a fs. 329vta.), marco en el que cabría preguntarse cuál habrá sido el motivo -no explicitado- para disponer sus distractos, sobre todo cuando Farina registró uno de los menores índices de ausentismo del personal femenino de la refinería (v. fs. 473/vta.).En suma, la evaluación de los elementos de convicción reseñados revela que la actora logró justificar la actividad sindical invocada y que varios de los despidos decididos el mismo día 29.04.2014, sin expresión de causa, recayeron en otras personas con actuación gremial, mientras que, por el contrario, no luce justificado que el distracto -aún sin expresión de causa- se fundara objetiva y razonablemente en otros motivos -particularmente, en el justificado y tolerado ausentismo- lo que lleva a concluir que la disolución del vínculo posee como motivo real y oculto la segregación de la actora del colectivo laboral que integraba, con la finalidad encubierta de impedir su actuación gremial.VI.- Resta por dilucidar si, en un sistema de estabilidad relativa o impropia, es posible decretar la nulidad del despido discriminatorio y disponer la reinstalación del trabajador.El art. 1º de la ley 23.592 establece que quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.Como puede apreciarse, la concepción de este precepto es notoriamente más amplia que la del art. 47 de la ley 23.551, contemplando -a diferencia de éste último- la posibilidad de dejar sin efecto el acto discriminatorio y la obligación de reparar las consecuencias dañosas del acto reprobado por el ordenamiento legal.Esta conclusión se robustece a poco que se aprecie que las prácticas discriminatorias persiguen un objeto prohibido por la ley, por lo que han sido calificadas como actos nulos (1044 C. Civ.), que producen los efectos de los actos ilícitos cuyas consecuencias deben ser reparadas (art. 1056 C. Civ.), lo que impone restaurar las cosas a su estado anterior (arts. 1050 y 1083 C. Civ.) -cfr. C.N.A.T., Sala VI, “Balaguer, Catalina Teresa c/ Pepsico de Argentina S.R.L. s/ Juicio sumarísimo”, sentencia definitiva nro. 56.971 del 13.03.2004; id. Sala IX, “Greppi, Laura Karina c/ Telefónica de Argentina S.A. s/ Despido”, sentencia definitiva nro. 12.488 del 31.05.2005-, equiparándoselos, en alguna medida, al acto jurídico de objeto prohibido (art. 953 C. Civ.) o al ejercicio abusivo de un derecho (art. 1071 C. Civ.), por lo que el empleador no podría invocar la eficacia del ejercicio de sus naturales facultades rescisorias cuando el acto tiene por teleología la discriminación y su motivación real se remite a consagrar una desigualdad por motivos análogos a los que se describen en el segundo párrafo del art. 1º de la ley 23.592.No es posible controvertir la aplicación de la ley 23.592 al contrato de trabajo bajo pretexto que la solución legal específica entra en pugna con el sistema de estabilidad relativa o impropia consagrado con carácter general por la Ley de Contrato de Trabajo, pues lo contrario importaría admitir que una norma general, acorde con los tratados internacionales de jerarquía constitucional (art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional), rige para todos los sujetos pero no para los trabajadores, discriminando -de ese modo- a un sector de la población que goza de preferente tutela constitucional, lo que pondría a la ley en clara contradicción con la finalidad perseguida al hacerla incurrir -por vía interpretativa- en la actitud que tiende a conjurar.Incluso quienes propugnan esta tesis admiten la aplicación de la ley 23.592 a terrenos de la relación ajenos al acto extintivo, pero lo cierto es que no encuentro motivo valedero para aplicarla a un acto discriminatorio producido durante la ejecución del contrato y vedar su proyección al que se verifica en ocasión de disponer su ruptura, pues en ambos casos estamos ante a una misma realidad para la cual el sistema legal tiene una respuesta idéntica, pues la ley no distingue entre categorías de actos que puedan dejarse sin efecto y otros que deban ser sancionados de otra manera.Tampoco podría afirmarse la imposibilidad de poner en juego la regla general argumentando que la cuestión recibió tratamiento por parte de la normativa laboral, pues pese a que el tema que nos ocupa ha sido abordado por diversas disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo (arts. 17 y 81), estas normas contenidas en la parte general de la ley y en el capítulo dedicado a consagrar los derechos y deberes de las partes se limitan a establecer la prohibición de incurrir en trato discriminatorio y la obligación de dispensar trato igual en igualdad de situaciones, pero no prevén una consecuencia legal por su incumplimiento y no resultan incompatibles con el régimen de la ley 23.592 (en igual sentido, C.N.A.T., Sala VI, “Méndez, Héctor Horacio c/ Carrefour Argentina S.A. s/ Despido”, sentencia definitiva nro. 59.796 del 06.09.2007).Por lo demás, aunque otras partes de la L.C.T. han previsto esas consecuencias ante supuestos en los que también es factible apreciar recurrentes actos discriminatorios, la normativa destinada a la protección de la maternidad y del matrimonio (arts. 178 y 182 de la L.C.T.) no podría ser aplicada analógicamente a casos como el de autos, que no han recibido tratamiento específico y caen, por tanto, bajo el régimen antidiscriminatorio general.Nótese además que el art. 11 de la ley 25.013 sancionaba el despido discriminatorio con un agravamiento de la indemnización tarifada prevista en la L.C.T., pero no contemplaba la discriminación por motivos de opinión gremial (texto suprimido por el dec. 1.111/1998) y, de todos modos, la norma fue derogada por el art. 41 de la ley 25.877, hito a partir del cual no hay espacio para discutir la aplicación directa de la ley 23.592 a los casos de despidos que puedan juzgarse discriminatorios (cfr. “El despido discriminatorio: una pequeña derogación con grandes consecuencias jurídicas”, Maza, Miguel Ángel, revista Lexis Nexis Laboral y Seguridad Social, 2004, Nº 9, pág. 546 y ss.), pues no parece posible sostener que hubiera sido intención del legislador someter el tratamiento de esta grave conducta al régimen común que sanciona el despido incausado o injustificado, pues ello importaría tanto como sostener que se produjo un inadmisible retroceso legislativo en una materia caracterizada, precisamente, por la progresividad de su tratamiento tanto en el ámbito interno como internacional.Además, como bien puntualizó la Dra. González en el voto emitido en la causa “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ Acción de amparo” (C.N.A.T., Sala II, sentencia definitiva nro. 95.075 del 25.06.2007), no se trata de hacer valer una garantía de estabilidad especial como la de la ley de asociaciones sindicales, sino de establecer las consecuencias que se derivan del acto ilícito de despido que permiten considerarlo ineficaz en virtud de la prohibición que, con carácter absoluto, rige respecto de toda acción discriminatoria y, como tal, resulta lesiva de la libertad y dignidad de la persona del trabajador.Ello es así pues la Ley Antidiscriminatoria habilita a dejar sin efecto conductas discriminatorias de variada tipología, de las que no pueden quedar excluidas las que se motivan en la actividad reivindicatoria de tipo sindical, pues la opinión gremial se encuentra expresamente mencionada en el segundo párrafo del art. 1º de la ley 23.592 como uno de los supuestos que deben ser particularmente atendidos, en tanto el ejercicio de la libertad sindical a nivel individual se encuentra expresamente garantizado por normas constitucionales y supra-legales (conf. arts. 14 bis y 16 de la Constitución Nacional, art. 23, párrafo IV de la Declaración Universal de los Derechos Humanos; art. 8º del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales; art. 2º del Convenio Nº 87 de la O.I.T. sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación; art. 1º del Convenio N° 98 de la O.I.T. sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva).Es que la libertad de asociación, la libertad sindical y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación son considerados principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de diversos convenios de la O.I.T. (cfr. Declaración de la O.I.T. Relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998, art. 2º, literales “a” y “d”). Así, el Convenio Nro. 98 dispone que los trabajadores deben gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo, especialmente contra todo acto que tenga por objeto despedir a un trabajador a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales (art. 1º).En tal sentido, el Comité de Libertad Sindical de la O.I.T. ha interpretado que no se concede una protección suficiente contra los actos de discriminación antisindical mencionados en el Convenio Nro. 98 cuando la legislación nacional permite a los empleadores despedir a un trabajador a condición de que paguen la indemnización prevista por la legislación en todos los casos de despido injustificado si el motivo real es su afiliación a un sindicato o su actividad sindical, (cfr. “La Libertad Sindical”, Recopilación de Decisiones y Principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la O.I.T., 1996, párrafo 707).Asimismo, con relación a los representantes designados por los sindicatos y electos por los trabajadores, la Recomendación Nro. 143 del Comité de Libertad Sindical sobre los Representantes de los Trabajadores de 1971 estableció que una reparación eficaz del despido discriminatorio debería comprender el reintegro a sus puestos de trabajo (art. 6, numeral 2, literal “d”).Tampoco encuentro admisibles las objeciones relacionadas con la vulneración de la libertad de contratar del empleador, pues si bien se trata de uno de los tópicos a tomar en consideración para resolver la cuestión planteada, lo cierto es que el poder de despedir no podría ser invocado para vulnerar otros derechos reconocidos por la Carta Magna y por los tratados internacionales que conforman el bloque constitucional federal (art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional), pues los derechos allí establecidos no son absolutos y deben ser ejercidos de acuerdo con las leyes que los reglamentan (art. 28 de la Constitución Nacional).Cabe recordar que la reglamentación o limitación del ejercicio de los derechos individuales es una necesidad derivada de la convivencia social con la finalidad de hacerlos compatibles con el derecho de los demás dentro de la comunidad (cfr. C.S.J.N., “Ercolano c/ Lanteri de Renshaw”, Fallos 136:170) y, en tal sentido, la prohibición de discriminar constituye un límite a aquella libertad (cfr. C.N.Civ., Sala H, en el citado caso “Freddo”), tanto más si se atiende a que las facultades de organización y dirección del titular de la empresa -en tanto empleador- no son omnímodas y deben ser ejercidas con carácter funcional, respetando la dignidad del trabajador y excluyendo toda forma de abuso de derecho (arts. 65 y 68 de la L.C.T.).En esta inteligencia, se ha destacado que una garantía constitucional no puede ser invocada para neutralizar otra de igual o superior relevancia y el respeto a la dignidad de las personas, ínsito en la ley 23.592, no puede reputarse menor que las garantías que exige el desarrollo de la libre empresa, la promoción de la industria, el ejercicio del comercio, la productividad de la economía nacional y el progreso económico, que, de todas maneras, deben efectivizarse con justicia social de acuerdo a lo dispuesto por los arts. 14, 75 inc. 18, 19 y conc. de la Constitución Nacional (cfr. voto del Dr. Maza en la citada causa “Álvarez”, apartado VII).Toda esta argumentación resulta coherente con lo posteriormente decidido en el citado caso “Alvarez” (causa A.1023.XLIII, sentencia del 07.12.2010), donde la Corte Suprema de Justicia de la Nación destacó, expuesto de una manera muy resumida, que el acto discriminatorio ofendía a la dignidad de la persona (Considerando 5º), descartó la pretendida inaplicabilidad de la ley 23.592 al ámbito del derecho individual del trabajo (Considerando 6º), precisó que no apreciaba incompatibilidad alguna entre la reinstalación del trabajador víctima de un distracto discriminatorio y el derecho a contratar y ejercer toda industria lícita del art. 14 de la Constitución Nacional (Considerando 7º), consideró que la reinstalación guardaba singular coherencia con los principios tendientes a la plena reparación de los daños irrogados, que debe, de ser posible, borrar todas las consecuencias de dicho acto y restablecer la situación que verosímilmente habría existido si éste no hubiera sido cometido (Considerando 8º), sostuvo que no era admisible la confrontación entre el derecho a no ser discriminado con otros derechos y libertades constitucionales de sustancia predominantemente económica (Considerando 10º) y que no era objetable la aplicación al caso de la ley 23.592, que reglamenta directamente un principio constitucional de la magnitud del art. 16 de la Constitución Nacional (Considerando 11º).Esta es la doctrina actual del Supremo Tribunal, que ha remitido a sus términos en otras oportunidades y no ha sido modificada ni dejada sin efecto por una decisión posterior, a la que cabe atenerse.VII.- Sentado ello, estimo que no constituye obstáculo al progreso de la pretensión que Portillo eventualmente hubiera utilizado parte de la indemnización abonada por la accionada, pues impugnó de inmediato tanto la causal invocada como la validez del distracto dispuesto por la accionada, se opuso en forma expresa y fehaciente a reconocer eficacia al acto extintivo cuya nulidad persigue en este proceso y dejó aclarado que la percepción de las sumas liquidadas por la empleadora la realizaba a cuenta de haberes caídos (v. fs. 10vta./11), lo que impide considerar que consintió el despido y que tal conducta haya obrado como confirmatoria de un acto extintivo que transgrede normas de carácter imperativo (cfr. C.N.A.T., Sala II, “Elizalde, Horacio Guillermo y otros c/ Spicer Ejes Pesados S.A. s/ Juicio sumarísimo”, sentencia definitiva nro. 96.354 del 05.02.2009).VIII.- Consecuentemente, la demanda deducida debe ser admitida:a) En cuanto persigue la declaración de la nulidad del despido fundado en motivos discriminatorios (art. 1º de la ley 23.592, art. 1044 del Código Civil), disponiéndose la reposición de las cosas al estado anterior al acto lesivo del derecho a la igualdad (arts. 1050 y 1083 del Código Civil), lo que lleva a disponer que la reinstalación cautelar de la accionante en el puesto de trabajo que ocupaba a la fecha del distracto (cfr. fs. 153/154vta., 210/211, 237/vta., 245 y 306) se transforme en definitiva.Cabe dejar aclarado que la decisión adoptada únicamente importa nulificar un específico acto que ha sido considerado discriminatorio y no importa conferir a la accionante una protección extendida indefinidamente en el tiempo, sin perjuicio de los planteos futuros que pudieran promoverse ante nuevos actos eventualmente vulneratorios de la libertad sindical de la reclamante.b) La condena conllevará la reparación del daño material irrogado, que establezco en un importe similar a las remuneraciones caídas desde la fecha del distracto y cuantifico en una suma equivalente al importe bruto de las remuneraciones y asignaciones familiares que la actora debió percibir desde el 1º de mayo al 18 de septiembre de 2014 que, en virtud del carácter variable de la remuneración, estimo en la suma de $ 14.526,55 mensuales, a partir del promedio de las remuneraciones devengadas en el último semestre previo al distracto que se anula (noviembre de 2013 a abril de 2014, excluido el s.a.c., $ 95.645,78 - $ 8.486,47 = $ 87.159,31 / 6 meses).Por consiguiente, el rubro se eleva a $ 66.822,13 ($ 14.526,55 x 4,60 meses), al que cabe adicionar la incidencia del s.a.c. en dicho período, que estimo en la suma de $ 5.568,51 ($ 66.822,13 / 12), lo que eleva el total del rubro a $ 72.390,64.Corresponde dejar aclarado que dicha suma no se hallará sujeta a retenciones de la seguridad social, pues constituye la reparación del perjuicio material ocasionado, cuya cuantía fue estimada en una suma similar a las remuneraciones brutas que se vio privada de obtener, pero no son salario.c) Habida cuenta que la ley 23.592 también autoriza a reparar el agravio moral derivado del acto discriminatorio, corresponde precisar que todo acto de discriminación arbitraria merece un reproche adicional a su propia nulificación, pues es evidente que conlleva ínsito un daño extrapatrimonial que deriva, justamente, de la necesaria mortificación que ocasiona la actitud agraviante o lesiva del honor del dependiente, que guarda una relación causal adecuada con el acto ilícito y sería indemnizable aún en ausencia de una relación laboral. Una interpretación diferente llevaría a que el Derecho del Trabajo, que está concebido para proteger al empleado como parte más débil del contrato, privase a sus protegidos de ciertos derechos y garantías que les competen como simples habitantes y no ya como trabajadores (cfr. C.N.A.T., Sala II, “Mouro, Manuel c/ Artes Gráficas Rioplatenses S.A. s/ Despido”, sentencia definitiva nro. 95.092 del 29.06.2007).Se ha definido al daño moral como la lesión en los sentimientos que determina dolor o sufrimientos físicos, inquietud espiritual o agravio a las afecciones legítimas (cfr. “Teoría General de la Responsabilidad Civil”, Jorge Bustamante Alsina, pág. 234), que es totalmente independiente del daño material o patrimonial (cfr. C.S.J.N. in re “Bonadero Alberdi de Inaudi, Martha A. y otros c/ Ferrocarriles Argentinos s/ Sumario”, sentencia del 16.06.1988; “Pose, José D. c/ Provincia de Chubut y otra s/ Daños y perjuicios”, sentencia del 01.12.1992, entre muchos otros) que puede comprender diversos factores que han exhaustivamente analizados por Jorge Mayo en “El daño moral. Los diversos supuestos característicos que lo integran” y sus citas (Revista de Derecho de Daños nro. 6, “Daño Moral”, pág. 179/183, Rubinzal-Culzoni Editores, 1999) y que no viene al caso analizar aquí, pues en el escrito inicial no se identificaron concretamente circunstancias susceptibles de configurar un específico agravio moral (alteraciones del estado de ánimo, de la vida de relación, etc.).El sólo hecho de la injusta pérdida del empleo por motivos discriminatorios y la consecuente segregación de su ámbito de pertenencia laboral son razonablemente capaces de generar un agravio a su destinatario, conclusión que no requiere de una prueba específica pues constituye un hecho normal que se basa en un estándar jurídico, de nivel medio de conducta, de comportamiento, de reacciones, que la ley permite a los jueces tener como ciertos de acuerdo con las reglas de la experiencia (cfr. Roland Arazi, “Prueba del daño moral”, en Revista de Derecho de Daños nro. 6, “Daño Moral”, págs. 106/108, Rubinzal-Culzoni Editores, 1999). Lo expuesto ubica el supuesto de autos bajo la órbita de los arts. 1068 y 1078 del Código Civil, en cuanto el primero establece que habrá daño siempre que se causare a otro algún perjuicio susceptible de apreciación pecuniaria, o directamente en las cosas de su dominio o posesión, o indirectamente por el mal hecho a su persona o a sus derechos o facultades, mientras que el segundo dispone que la obligación de resarcir el daño causado por los actos ilícitos comprende, además de la indemnización de pérdidas e intereses, la reparación del agravio moral ocasionado a la víctima, surgiendo tal deber de lo establecido por el art. 1109 del mismo Código, que contempla el daño ocasionado por culpa o negligencia.Sentado ello, respecto de la cuantificación de la indemnización, debe ponderarse que debe tener una función satisfactoria del afectado, desechando una ficticia equivalencia entre un daño económicamente irrelevante y una suma de dinero (cfr. Mayo, Jorge, art. y ob. cit., pág. 179), la permanencia en el tiempo de los efectos del daño irrogado, la gravedad de la conducta injuriosa, las ventajas obtenidas o procuradas a través de la ofensa, sus móviles y cuales son los bienes adecuados para mitigar las penurias, conforme a las circunstancias del caso (cfr. Iribarne, Héctor Pedro, “La cuantificación del daño moral”, en Revista de Derecho de Daños nro. 6, “Daño Moral”, págs. 197/204 y 213/215, Rubinzal-Culzoni Editores, 1999).Sobre la base de tales consideraciones, estimo equitativo fijar el importe de la reparación por daño moral en un importe aproximadamente equivalente a unos dos meses del haber promedio establecido, es decir, en la suma de $ 30.000.d) Por consiguiente, el importe total de los daños irrogados asciende a la suma de $ 102.390,64 que la actora obtuvo contemporáneamente con el distracto, a raíz del depósito de las indemnizaciones por despido y liquidación final, que la propia accionante imputó como un pago a cuenta de los reclamos de autos (v. fs. 6vta., tercer párrafo), por lo que tal reparación no ha generado interés alguno.Entre lo abonado por la accionada (cfr. folio 10 del anexo 5550, reconocido por la actora a fs. 329vta.) y la suma precedentemente determinada existe un saldo neto a favor del empleador que asciende a la suma de $ 49.678,47 ($ 152.069,11 - $ 102.390,64), que deberá ser reintegrado por la demandante, mediante depósito judicial o directamente en la cuenta bancaria del empleador y acreditado en el expediente, en el plazo de treinta días de quedar firme la presente decisión.En caso de mora, que se producirá automáticamente al vencimiento del plazo fijado, la suma adeudada devengará el interés que resulte del promedio mensual de la tasa activa fijada por el Banco de la Nación Argentina para el otorgamiento de préstamos (cfr. art. del 622 del Cód. Civil, Acta N° 2357 y Resolución C.N.A.T. Nº 8/2002 del 07.05.2002 y 30.05.2002, respectivamente y lo resuelto por la C.S.J.N. en la causa “Banco Sudameris c/ Belcam S.A. y otra”, Fallos 317:507), ello así toda vez que el interés establecido mediante Actas C.N.A.T. N° 2.600 y 2.601 del 07.05.2014 y 21.05.2014, respectivamente, rige exclusivamente con relación a los créditos del trabajador.IX.- Respecto de la sanción por práctica desleal, cabe destacar que, tratándose de una pretensión punitiva, la conducta denunciada debe ser evaluada estrictamente y de acuerdo con los procedimientos hermenéuticos propios de las normas penales, lo que conduce a evaluar si se incurrió o no, en una actitud típica, antijurídica y culpable, es decir, si existió -o no- un comportamiento subjetivo e intencional que pueda ser subsumido en alguna de las hipótesis taxativamente previstas por la ley, marco del que deben quedar excluidas las cuestiones sujetas a interpretación debatible, pues no existe posibilidad de extender la tipicidad a supuestos análogos.El art. 53 de la ley 23.551 tipifica las conductas que configuran práctica desleal.Claramente, no se verifica en el caso el supuesto previsto en el inciso i) de la norma, en tanto la actora no era una representante gremial que gozara de estabilidad, por lo que cabe descartarlo y su análisis deviene ocioso.En su inciso e) contempla la adopción de represalias contra los trabajadores por la participación en medidas legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales.El inciso g) no fue expresamente invocado, pero aparece citado de manera concreta al demandar (v. fs. 14), donde se aludió al hecho de despedir personal con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere la L.A.S.Finalmente, el inciso j) califica como tal la práctica de trato discriminatorio en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados por la ley.Como puede apreciarse y conforme lo expuesto precedentemente, el despido de la actora constituyó una represalia por su actividad sindical, tuvo en miras impedir el ejercicio de los derechos tutelados por la ley 23.551 y concretó una práctica discriminatoria en razón de su ejercicio, por lo que también corresponde admitir la pretensión punitiva deducida, ya que el damnificado es sujeto legitimado para requerirla (cfr. art. 54 de la L.A.S.).En cuanto a la graduación de la pena, el art. 55 inc. 1º) de la ley 23.551 remite a las previsiones del art. 4º de la ley 18.694, norma que ha sido derogada por la ley 25.212, cuyo Anexo II no contempla expresamente a las prácticas desleales. Sin embargo, su art. 3º inc. g) califica como infracción grave a toda otra violación o ejercicio abusivo de la normativa laboral no tipificada expresamente, establecida para proteger los derechos del trabajador, mientras que el art. 4º inc. a) considera como infracción muy grave a las decisiones del empleador que impliquen cualquier tipo de discriminación en el empleo o la ocupación por motivos gremiales, entre otros, previsiones en las que corresponde encuadrar el caso.Tratándose de un único hecho aprehendido por más de una norma, corresponde estar a la calificación más gravosa, por lo que el caso será calificado como una infracción muy grave en los términos del art. 4º inc. a) del Anexo II de la ley 25.212.Tales conductas merecen una sanción a fijar entre el 50 % y el 2.000 % del valor mensual del Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción, por cada trabajador afectado (cfr. art. 5º inc. 3º de la ley 25.212, Anexo II).La infracción ha sido comprobada a través de esta decisión y al presente el importe del S.M.V.M. asciende a la suma de $ 5.588 (cfr. art. 1º ap. A de la Resolución Nº 4/2015 C.N.E.P.S.M.V.M.), por lo que el importe de la sanción debe graduarse entre un mínimo de $ 2.794 y un máximo de $ 111.760 por cada afectado.En el caso únicamente se juzga la situación de la Sra. Portillo y no existe evidencia relativa a sanciones anteriores a la demandada por similares motivos, por lo que para su valuación corresponde considerar que la conducta a penalizar afectó a un trabajador y que no media un supuesto de multiplicidad o reincidencia (cfr. art. 55 inc. 1º de la ley 23.551 y del art. 5º inc. 5º del Anexo II de la ley 25.212).Por otra parte, corresponde tener en cuenta que cuando la práctica desleal fuere reparada mediante el cese de los actos motivantes, el importe de la sanción podrá reducirse hasta el 50 % (cfr. art. 55 inc. 4º de la ley 23.551).En virtud de todo lo expuesto, considerando que surge de las constancias de la causa que existen otros procesos en trámite relativos a los mismos hechos y las pautas previstas por el art. 9º del Anexo II de la ley 25.212, encuentro razonable fijar el importe de la multa por práctica desleal en una suma similar a la establecida como reparación por daño moral, el decir, en $ 30.000.El importe de la sanción será percibido por la autoridad administrativa del trabajo, por lo que, una vez firme o ejecutoriada la presente, se remitirá copia al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social para que tome la intervención que le corresponde (art. 55 inc. 3º de la ley 23.551).X.- En cuanto a la temeridad y malicia acusada en autos, la primera existe cuando con conciencia de la propia sinrazón se deduce una oposición abusando de un proceso del que se ha de generar daño para la contraparte; la segunda, por su lado, se configura en tanto se efectúan articulaciones improcedentes que dilatan en forma innecesaria el proceso. No basta para configurar ambas situaciones que se aleguen hechos no probados o derechos que no resultan acogidos, se requiere que se pruebe que la parte imputada no pudo ignorar la sinrazón de su pedido (cfr. C.N.A.T. Sala III, sent. 61.251 del 27.3.91, “Saraco c/ Ecos S.A. s/ despido”), extremos que no se aprecian reunidos en la causa, pues la accionada se limitó a ejercer regularmente su derecho de defensa, por lo que la petición formulada sobre el particular será desechada.XI.- Las costas del juicio las declaro a cargo de la parte demandada vencida, por no hallar mérito para apartarme del principio general en la materia (art. 68 del C.P.C.C.N.).Para regular los honorarios de los profesionales intervinientes tendré en consideración el monto, trascendencia, naturaleza y complejidad del juicio, el resultado obtenido, el mérito e importancia de la labor profesional y las etapas del proceso cumplidas, así como las restantes pautas arancelarias de aplicación (arts. 1º, 6º, 7º, 8º, 9º, 19, 37, 39 y concordantes de la ley 21.839, texto según ley 24.432, art. 3º y 12 del dec. ley 16.638/57).Especialmente, valoraré que un aspecto del proceso -quizá el esencial, como es la reinstalación en el puesto de trabajo- carece de contenido económico en sí mismo.Las regulaciones de honorarios que se establecerán deberán ser incrementadas con la alícuota correspondiente al Impuesto al Valor Agregado en caso que los profesionales intervinientes acrediten hallarse registrados como responsables inscriptos con relación a dicho tributo (cfr. C.S.J.N., “Cía. General de Combustibles S.A. s/ Recurso de apelación”, causa C.181.XXIV, sentencia del 16.06.1993, Fallos 308:2153).Por todo lo expuesto, demás constancias de autos y citas legales que anteceden y resultan de aplicación, FALLO: I.-) Haciendo lugar a la demanda interpuesta por ANALÍA SANDRA PORTILLO contra SHELL COMPAÑÍA ARGENTINA DE PETRÓLEO SOCIEDAD ANÓNIMA y, en su consecuencia, declarar la nulidad del despido dispuesto el 29 de abril de 2014 y convertir en definitiva la reincorporación al empleo oportunamente dispuesta a título cautelar. II.-) Fijar en la suma de $ 102.390,64 (PESOS CIENTO DOS MIL TRESCIENTOS NOVENTA CON SESENTA Y CUATRO CENTAVOS) el importe de los daños materiales y morales experimentados por la demandante a consecuencia del acto anulado, que se encuentra cancelado a través del pago efectuado por la parte demandada en su oportunidad, tomado a cuenta por la accionante. III.-) Disponer el reintegro a SHELL COMPAÑÍA ARGENTINA DE PETRÓLEO SOCIEDAD ANÓNIMA de la suma de $ 49.678,47 (PESOS CUARENTA Y NUEVE MIL SEISCIENTOS SETENTA Y OCHO CON CUARENTA Y SIETE CENTAVOS), mediante depósito judicial o directamente en la cuenta bancaria del empleador, que la actora ANALÍA SANDRA PORTILLO deberá efectuar en el plazo de treinta días de quedar firme la presente decisión, con más los intereses establecidos en el Considerando respectivo de este pronunciamiento, en caso de corresponder. IV.-) Declarar admisible la querella por práctica desleal deducida por ANALÍA SANDRA PORTILLO contra SHELL COMPAÑÍA ARGENTINA DE PETRÓLEO SOCIEDAD ANÓNIMA, a quien se impone una sanción de $ 30.000 (PESOS TREINTA MIL) por haber incurrido en las conductas tipificadas por los incisos e), g) y j) del art. 53 de la ley 23.511, la que deberá ser depositada en la cuenta que indique el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, dentro del término de cinco días de notificada su denuncia en el expediente. V.-) Firme o ejecutoriada la presente, remítase copia al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social para que tome la intervención que le asigna el art. 55 inc. 3º de la ley 23.551. VI.-) Imponer las costas del juicio a la parte demandada (art. 68 del C.P.C.C.N.). VII.-) Regular los honorarios de los profesionales que ejercieron la representación y patrocinio letrado de la parte actora, los de igual carácter de la parte demandada (ambos en forma conjunta) y los correspondientes al perito contador en las respectivas sumas, a valores actuales (arts. 1, 6, 7, 8, 9, 19, 37, 39 y concordantes de la ley 21.839, texto según ley 24.432; arts. 3º y 12 del dec. ley 16.638/57).Cópiese, regístrese, notifíquese y oportunamente, previa citación fiscal, archívese.